Medarbejderen, der sagde op og tog teamet med…

En medarbejder havde misligholdt sit ansættelsesforhold væsentligt og mistede sin bonus, da han medvirkede til, at en konkurrent til arbejdsgiveren rekrutterede det meste af det team, som medarbejderen var leder af.

I ansættelsesforhold gælder en almindelig loyalitetspligt. Det indebærer blandt andet, at medarbejderen ikke må konkurrere mod arbejdsgiveren eller hjælpe andre virksomheder i konkurrence med arbejdsgiveren. En medarbejder er selvfølgelig fri til at opsige sit ansættelsesforhold og tage ansættelse hos en konkurrent (hvis der ikke er aftalt klausuler), men hvad gælder, hvis (næsten) et helt team rejser på én gang? Kan det være i strid med loyalitetspligten?

En medarbejder, der fungerede som daglig leder af et investeringsteam, sagde sit job op. Under samtalen om opsigelsen meddelte medarbejderen, at han havde kendskab til, at tre ud af de øvrige fem medarbejdere i teamet også ville sige op, da alle fire medarbejdere havde fået job hos samme virksomhed, der var en konkurrent til arbejdsgiveren. Derudover fortalte medarbejderen, at den nye arbejdsgiver ville tilbyde at overtage forvaltningen af den portefølje, som teamet havde forvaltet hos arbejdsgiveren. Senere samme dag modtog arbejdsgiveren opsigelser pr. e-mail fra de øvrige medarbejdere samtidigt samt en fysisk kopi af alle fire opsigelsesbreve i samme kuvert.

Det bemærkelsesværdige forløb af opsigelserne bevirkede, at arbejdsgiveren begyndte at undersøge, om medarbejderen havde medvirket til at rekruttere de øvrige medarbejdere i sit team til den nye arbejdsgiver. Da det af e-mailkorrespondance viste sig, at medarbejderen havde koordineret opsigelserne, og da en af de øvrige medarbejdere gav udtryk for, at tilbuddet om det nye job var kommet fra den medarbejder, der koordinerede opsigelserne, blev medarbejderen bortvist.

Samtidig valgte selskabet at annullere den bonus, som medarbejderen ellers ville have haft krav på, under henvisning til en bestemmelse i bonusaftalen, der gav arbejdsgiveren mulighed for at lade bonus bortfalde blandt andet ved misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Hjælp til ny arbejdsgiver med rekrutteringen
Medarbejderen protesterede mod bortvisningen og bortfaldet af bonus og afviste, at der var tale om en koordineret opsigelse. Sagen endte i en voldgiftsret.

Voldgiftsretten var enig med arbejdsgiveren i, at medarbejderen havde misligholdt ansættelsesforholdet væsentligt. Vidneforklaringerne fra de øvrige medarbejdere, rekrutteringskonsulenten og en repræsentant fra den nye arbejdsgiver skabte tilsammen et billede af, at den nye arbejdsgiver bevidst var gået efter at rekruttere et samlet team, og at medarbejderen havde medvirket til, at rekrutteringen lykkedes. Denne adfærd var et sådant tillidsbrud fra medarbejderens side, at det udgjorde væsentlig misligholdelse, der kunne berettige en bortvisning. Imidlertid havde arbejdsgiveren – af forretningsmæssige hensyn – ventet så længe med at gøre indsigelse over for medarbejderen, at adgangen til bortvisning var fortabt ved passivitet.

Selvom medarbejderen havde krav på løn i opsigelsesperioden, fik han ikke godtgørelse for usaglig opsigelse, da han jo havde misligholdt ansættelsesforholdet.

Om medarbejderens bonus bemærkede voldgiftsretten, at parterne havde aftalt, at bonus kunne bortfalde i en række nærmere angivne situationer, herunder ved medarbejderens misligholdelse. Dette var bindende. Voldgiftsretten fandt dog, at bonus alene kunne bortfalde for den optjeningsperiode (år), hvor misligholdelsen havde fundet sted. Medarbejderen mistede dermed bonus for 2018 (frem til fratrædelsesdatoen), mens medarbejderen kunne beholde bonus for 2017.

Norrbom Vinding bemærker

  • at voldgiftskendelsen bekræfter, at det som udgangspunkt vil udgøre væsentlig misligholdelse, hvis en medarbejder – særligt en leder – medvirker til en konkurrents rekruttering af andre medarbejdere hos arbejdsgiveren, og
  • at kendelsen derudover illustrerer, at det i dansk ret er muligt at aftale som en del af en bonusordning, at bonus, der ellers ville være optjent i henhold til aftalte målepunkter, er betinget af en række nærmere angivne forhold, herunder at medarbejderen ikke udviser en adfærd, der kan udgøre misligholdelse af pligterne i ansættelsesforholdet.

Norrbom Vinding repræsenterede arbejdsgiveren under sagen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet