Manglende kendskab frifandt arbejdsgiver

En faglig voldgift fandt det ikke godtgjort, at et forsikringsselskab burde vide, at en medarbejder led af et handicap, hvorfor opsigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. 

Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ved afskedigelse af en medarbejder ikke må lægge vægt på dennes handicap. Det er dog en forudsætning, for at der kan være tale om forskelsbehandling på grund af handicap, at arbejdsgiveren på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at medarbejderen havde et handicap.

Sagen for den faglige voldgift handlede om en skaderådgiver ansat ved et forsikringsselskab, der blev sygemeldt med bl.a. sløret syn, mistet følelse i det ene ben og nakkespændinger. Skaderådgiveren var under sygemeldingen løbende under udredning ved bl.a. egen læge og på hospitalet for at få afklaret årsagen til sine symptomer.

Medarbejderen blev opsagt efter ca. 7 måneders sygemelding på grund af sit sygefravær. Få uger inden medarbejderen blev opsagt, blev diagnosen ”Funktionel Lidelse IKA (DR688A9)” noteret i hendes journal på Sundhedsplatformen, hvilket medarbejderen dog ikke oplyste til arbejdsgiveren. Diagnosen var en såkaldt udelukkelsesdiagnose, da der ikke kunne findes andre forklaringer på symptomerne.

Et par måneder efter opsigelsen udarbejdede hospitalet en statusattest, hvor der stod, at tilbagevenden til arbejdsmarkedet typisk ville kræve langsom optrapning i timetal og arbejdsbelastning. Medarbejderens egen læge havde på omtrent samme tidspunkt anført i en statusattest, at hun kun havde en meget begrænset arbejdsevne, og at det kun var muligt at udtale sig om arbejdsevnen 1 år frem i tiden.

Medarbejderens faglige organisation indbragte herefter afskedigelsen for en faglig voldgift og gjorde gældende, at opsigelsen af skaderådgiveren var forskelsbehandling på grund af handicap, hvorfor hun havde krav på en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Der var tale om et handicap, men det vidste arbejdsgiveren ikke
Opmanden lagde til grund, at medarbejderens sygdom medførte en begrænsning i form af funktionsnedsættelse, der hindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Da der var enighed mellem parterne om, at begrænsningen på opsigelsestidspunktet ikke havde haft en lang varighed, beroede det på en prognose, om sygdommen på opsigelsestidspunktet medførte en begrænsning af lang varighed og dermed måtte anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

På baggrund af de i sagen fremlagte statusattester fra hospitalet og medarbejderens egen læge om prognosen for tilbagevenden samt sagens øvrige omstændigheder fandt opmanden det tilstrækkelig godtgjort, at der på afskedigelsestidspunktet forelå en prognose for sygdommen, der indebar, at begrænsningen måtte anses for at have lang varighed, og at medarbejderen derfor havde et handicap.

Opmanden fandt dog ikke, at det var godtgjort, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at medarbejderens sygdom udgjorde et handicap, herunder da medarbejderen havde udtrykt ønske om at vende tilbage på fuld tid, og da arbejdsgiveren ikke var blevet orienteret om diagnosen.

Opsigelsen af medarbejderen udgjorde derfor ikke forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, og arbejdsgiveren blev frifundet. 

Norrbom Vinding bemærker:

Kendelsen er et eksempel på, at det er en forudsætning, for at en opsigelse kan anses som ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap, at arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet ved eller burde vide, at medarbejderen har et handicap.

Derudover illustrerer sagen, at arbejdsgivers viden om, at en medarbejder lider af bestemte symptomer, der begrænser udførelsen af arbejdet og er under udredning herfor, ikke nødvendigvis medfører, at arbejdsgiveren må anses for at vide eller burde vide, at medarbejderen har et handicap. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.