Må en medarbejder optage en tjenstlig samtale?

Datatilsynet har slået fast, at en medarbejders hemmelige optagelse af to tjenstlige samtaler ikke var i strid med persondataloven.

nvi_portraetter_done_008_web.jpg

Det følger af persondataloven, at der eksempelvis kan ske indsamling af personoplysninger, hvis indsamlingen er nødvendig for, at den, der behandler oplysningerne, kan forfølge en berettiget interesse, og hensynet til den registrerede ikke overstiger denne interesse. ”Indsamling” af personoplysninger kan være optagelse af en samtale, hvor det er muligt at identificere dem, der er med i samtalen. 

Denne afgørelse fra Datatilsynet udsprang af en afskedigelsessag, hvor en medarbejder blev afskediget på grund af sygdom. Under sagens forberedelse blev arbejdsgiveren opmærksom på, at medarbejderen havde optaget to tjenstlige samtaler, der havde fundet sted inden medarbejderens sygemelding. 

Medarbejderen brugte lydoptagelserne som bevismateriale i afskedigelsessagen til at belyse, hvordan arbejdsgiveren behandlede medarbejderen op til sygemeldingen. Opmanden vurderede – blandt andet på grund af lydoptagelserne – at afskedigelsen af medarbejderen var usaglig.

Arbejdsgiveren klagede herefter til Datatilsynet, fordi arbejdsgiveren mente, at det var i strid med persondataloven, at medarbejderen havde optaget de tjenstlige samtaler, uden at arbejdsgiveren var vidende herom, samt at medarbejderen uberettiget havde videregivet lydoptagelserne i forbindelse med afskedigelsessagen. 

Datatilsynets afgørelse
Datatilsynet bemærkede først og fremmest, at persondataloven som udgangspunkt ikke gælder, når en fysisk person foretager behandling af personoplysninger med henblik på udøvelse af rent privat karakter. I denne sag var parterne dog enige om, at persondataloven fandt anvendelse, hvorfor Datatilsynet lagde dette til grund. Medarbejderen blev hermed dataansvarlig i forhold til lydoptagelserne. 

Medarbejderen argumenterede for, at lydoptagelserne havde været nødvendige for at kunne dokumentere, hvordan arbejdsgiveren havde behandlet medarbejderen op til sygemeldingen. Datatilsynet var enig i denne interesseafvejning og kom frem til, at lydoptagelserne som udgangspunkt kunne ske med hjemmel i persondataloven. 

Det var endvidere berettiget, at medarbejderen havde videregivet oplysningerne til den højesteretsdommer, der afgjorde afskedigelsessagen, da dette var nødvendigt for, at medarbejderen kunne gøre sit retskrav gældende, og fordi dommeren havde tavshedspligt om forholdene i forbindelse med afskedigelsessagen. 

Datatilsynet udtalte dog, at medarbejderen havde handlet i strid med persondatalovens oplysningspligt ved ikke at orientere arbejdsgiveren om lydoptagelserne umiddelbart efter afslutningen af den sidste tjenstlige samtale. Endvidere fandt Datatilsynet, at medarbejderen havde handlet i strid med god databehandlingsskik ved ikke at slette de optagelser, der ikke var nødvendige for at dokumentere arbejdsgiverens adfærd. Datatilsynet fandt hermed medarbejderens adfærd beklagelig.

Norrbom Vinding bemærker

  • at Datatilsynets udtalelse er et eksempel på, at en medarbejders optagelse og anvendelse af en samtale med arbejdsgiveren kan bringe forholdet ind under persondataloven,
  • at det konkret var i overensstemmelse med persondataloven at optage samtaler med arbejdsgiveren uden dennes vidende, men
  • at dette ikke ændrer ved, at det i medfør af ledelsesretten altid er op til arbejdsgiver at fastsætte rammerne for, hvordan en tjenstlig samtale skal foregå, herunder at beslutte, om medarbejderen skal have lov til at optage samtalen

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet