Lønnedgang eller tak for denne gang

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven at varsle ændringer i en gravid medarbejders stilling, så hun fremover ville få lavere løn og miste sin bonusordning.

Profil_NVI-02.png

En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med en beslutning om opsigelse lægge vægt på medarbejderens graviditet og barsel. Hvis der sker væsentlige ændringer af medarbejderens ansættelsesvilkår, vil det være at sidestille med en opsigelse. Hvis ændringerne sker under medarbejderens graviditet eller barsel, skal arbejdsgiveren løfte bevisbyrden for, at der ikke er blevet lagt vægt på disse forhold ved beslutningen. Om denne bevisbyrde var løftet, så Ligebehandlingsnævnet på i denne sag.

Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat som logistikchef i en virksomhed. Under medarbejderens graviditetsorlov blev hun oplyst om, at hendes stilling som logistikchef blev nedlagt på grund af virksomhedens økonomiske situation.

Medarbejderen blev i stedet tilbudt en stilling som kundeservicekoordinator, der indebar, at medarbejderen ville gå ca. 18 % ned i løn, og at hendes bonusaftale bortfaldt. Medarbejderen var ikke interesseret i den tilbudte stilling og fratrådte ansættelsen. Efterfølgende klagede hun til Ligebehandlingsnævnet.

Den eneste passende, ledige stilling
Medarbejderen mente, at hun skulle være blevet omplaceret til en stilling som indkøbschef, og at det i øvrigt var bemærkelsesværdigt, at fire ud af otte opsagte medarbejdere var gravide eller på barsel.

Virksomheden fastholdt imidlertid, at varslingen af ændrede vilkår skyldtes, at medarbejderens afdeling blev nedlagt. Medarbejderen var endvidere ikke kvalificeret til stillingen som indkøbschef, bl.a. fordi stillingen krævede, at man kan forstå kinesisk.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at der var et driftsmæssigt behov for at nedlægge virksomhedens logistikafdeling, og at medarbejderens stilling som logistikchef ikke blev videreført i en anden afdeling. Ligebehandlingsnævnet fandt det derudover bevist, at der ikke var en anden passende, ledig stilling til medarbejderen. Dermed havde arbejdsgiveren løftet bevisbyrden for, at medarbejderens graviditet og orlov ikke havde indgået i beslutningen om at nedlægge hendes stilling og tilbyde en anden.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er et eksempel på, at det ikke vil være i strid med ligebehandlingsloven at varsle væsentlige vilkårsændringer over for en medarbejder, som er gravid eller på barsel, hvis ændringerne er driftsmæssigt begrundet, og
  • at det påhviler arbejdsgiver – på samme måde som ved en egentlig opsigelse – at løfte bevisbyrden for, at væsentlige ændringer i medarbejderens stilling hverken helt eller delvist er begrundet i graviditet eller orlov, hvis varslingen sker under medarbejderens graviditet eller orlov.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet