Lige vilkår for vikarer

Arbejdsretten fastslår, at et vikarbureau, selv om det er omfattet af en landsdækkende overenskomst, skal sikre kompenserende fordele, hvis vikaren efter vikarbureauets overenskomst stilles ringere end sammenlignelige fastansatte i brugervirksomheden.

Skrevet af

Vikarlovens hovedregel er, at vikarbureauer skal sikre, at vikarer på en række områder har vilkår, der svarer til sammenlignelige fastansatte på brugervirksomheden. Det gælder fx for løn og arbejdstid. Vikarloven giver mulighed for at fravige ligebehandlingsprincippet, hvis vikarbureauet er omfattet af en landsdækkende overenskomst indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Det betyder, at vikarbureauer har kunnet anvende egen overenskomst, uden konkret at skulle sammenligne med vilkårene hos brugervirksomheden. Med Arbejdsrettens dom kan denne praksis ikke længere opretholdes fuldt ud.

Lønstigning ved fastansættelse
En vikar var udsendt af et vikarbureau til en brugervirksomhed i knap et år og blev derefter fastansat samme sted. Ved fastansættelsen blev vikaren indplaceret lønmæssigt på et højere niveau end under vikariatet. Vikaren mente derfor, at hun havde været aflønnet lavere end sammenlignelige fastansatte i brugervirksomheden og rejste via sin faglige organisation krav på efterbetaling af lønforskellen.

Vikarbureauet og arbejdsgiverorganisationen afviste kravet under henvisning til, at ligebehandlingsprincippet var lovligt fraveget, fordi vikarbureauet var omfattet af en landsdækkende overenskomst, og at der derfor ikke skulle foretages sammenligning af vilkårene.

EU-Domstolen havde i 2023 i TimePartner-dommen fastslået, at overenskomstmæssig fravigelse af vikardirektivets ligebehandlingsprincip kun er lovlig, hvis vikaren samtidig modtager reelle, kompenserende fordele på de væsentlige løn- og arbejdsvilkår, som udligner de eventuelt ringere vilkår, der følger af vikarbureauets overenskomst.

Vikarbureauet og arbejdsgiverorganisationen mente, at hvis overenskomstdækkede vikarbureauer i Danmark skulle være forpligtet til at yde sådanne kompenserende fordele, ville det kræve en ændring af vikarloven.

EU-konform fortolkning eller contra legem
Da sagen kom for Arbejdsretten, var spørgsmålet, om vikarlovens regel om overenskomstfravigelse skulle fortolkes EU-konformt i lyset af TimePartner-dommen, eller om det ville være i strid med den danske implementering af vikardirektivet, og det dermed vil kræve en lovændring (contra legem).

Arbejdsretten konkluderede, at vikarloven kan og skal fortolkes EU-konformt, bl.a. i lyset af at vikarloven er en implementeringslov til vikardirektivet og dermed bygger på EU-ret. Det må have været udgangspunktet for lovgiver, at man gerne ville implementere vikardirektivet i overensstemmelse med EU-retten.

Arbejdsretten fandt, at vikaren samlet var ringere stillet end sammenlignelige fastansatte i brugervirksomheden og ikke havde fået kompenserende fordele, der udlignede forskellen. Vikaren fik derfor medhold i efterbetalingskravet.

Norrbom Vinding bemærker:

Siden EU-Domstolens dom i TimePartner-sagen i 2023 har der været en vis usikkerhed om, hvorvidt vikarlovens undtagelse for overenskomstdækkede vikarbureauer kunne opretholdes, og om det ville være nødvendigt at ændre vikarloven.

Arbejdsretten har med dommen fortolket vikarloven EU-konformt, så overenskomstreglen ikke længere kan opretholdes på den måde, som det var forudsætningen hos arbejdsmarkedets parter, da vikarloven blev vedtaget.

Konsekvensen bliver, at overenskomstdækkede vikarbureauer er nødt til at ændre praksis ved udsendelse af vikarer til brugervirksomheder. Det er ikke længere tilstrækkeligt, at vikarbureauet er omfattet af en landsdækkende overenskomst for at opfylde bureauets forpligtelser efter vikarloven. Det vil være nødvendigt, at vikarbureauet sammenligner de væsentligste løn- og ansættelsesvilkår med brugervirksomhedens vilkår og yder kompenserende fordele, hvor vikaren ellers ville være ringere stillet end medarbejderne på brugervirksomheden. Samtidig skal vikarbureauet stadig overholde sine egne overenskomstmæssige forpligtelser.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.