Krav på løntillæg uden særlig indsats?

Det var i strid med ligelønsloven, at en medarbejder ikke blev tildelt et engangstillæg for en særligt arbejdsindsats for den periode, hvor hun var på barsel. Det har Ligebehandlingsnævnet fundet i en ny sag.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Det følger af ligelønsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle sine medarbejdere lønmæssigt på grund af køn. En arbejdsgiver skal derfor yde lige løn til mænd og kvinder – og det gælder for samtlige lønelementer. Men er der tale om forskelsbehandling på grund af køn, når en medarbejder ikke får tildelt et engangstillæg for en særlig arbejdsindsats for en periode, hvor medarbejderen har været på barsel? Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en familieplejekonsulent, der sammen med tre kollegaer udgjorde en kommunes plejefamiliegruppe. Familieplejekonsulenten havde været på barsel indtil sommeren 2018 og gik herefter på barsel igen sidst på efteråret samme år. I den mellemliggende periode havde hun været delvist sygemeldt.

Under familieplejekonsulentens fravær var flere stillinger i den pågældende kommune ubesatte – herunder familieplejekonsulentens egen stilling, og det gjorde, at arbejdsbyrden for de resterende medarbejdere steg. Derfor blev det ved en lønforhandling i slutningen af efteråret 2018 aftalt, at der skulle gives et ekstraordinært engangstillæg på 5.000 kr. til medarbejderne for en særlig arbejdsindsats i 2018.

Det fremgik af referatet fra lønforhandlingen, at familieplejekonsulenten ikke var blevet vurderet til at have ydet en særlig indsats i 2018, da hun ikke havde indgået i arbejdet i gruppen i det meste af året. Familieplejekonsulentens faglige organisation mente imidlertid, at hun havde krav på engangstillægget, og kontaktede derfor kommunen. Da parterne ikke kunne nå til enighed, klagede familieplejekonsulenten og hendes faglige organisation til Ligebehandlingsnævnet.

For Ligebehandlingsnævnet gjorde kommunen gældende, at der ved tildelingen af det ekstraordinære engangstillæg var lagt vægt på, hvem der havde ydet en indsats ud over det sædvanlige, og at grundlaget for engangstillægget var, at der i 2018 havde været en betydelig arbejdsbelastning på grund af de ubesatte stillinger.

Kommunen gjorde derudover gældende, at de tre resterende medarbejdere i plejefamiliegruppen alene havde fået engangstillægget, fordi familieplejekonsulenten havde været fraværende det meste af 2018, idet disse tre medarbejdere måtte udføre fire medarbejderes arbejde i perioden. Kommunen mente, at det var rimeligt, at det alene var de medarbejdere, der havde haft en større arbejdsbelastning, der fik tillægget.

Særlig arbejdsindsats eller ej
Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvist, at de tre andre medarbejdere i plejefamiliegruppen havde fået tildelt engangstillægget, fordi medarbejderne havde ydet en ekstraordinær arbejdsindsats, som følge af at der havde manglet en barselsvikar.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at familieplejekonsulenten var den eneste i medarbejdergruppen, som ikke havde fået engangstillægget, og at dette skyldtes, at hun ikke havde indgået i arbejdet det meste af året som følge af sin barsel og graviditetsbetingede delvise sygemelding.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at familieplejekonsulenten havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket direkte forskelsbehandling på grund af familieplejekonsulentens barsel.

Ligebehandlingsnævnet fandt samlet, at kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at familieplejekonsulentens barsel ikke havde indgået i beslutningen om ikke at tildele hende engangstillægget, og på den baggrund gav Ligebehandlingsnævnet familieplejekonsulenten medhold.

Familieplejekonsulenten blev tildelt en godtgørelse i henhold til ligelønsloven på 10.000 kr.

Norrbom Vinding bemærker

  • at resultatet af denne afgørelse ikke forekommer rigtigt, idet løntillægget var et ekstraordinært løntillæg, der alene blev udbetalt for at kompensere en særlig indsats i en ekstraordinær arbejdssituation med betydelig underbemanding – en underbemanding, der bl.a. var en konsekvens af klagers fravær – hvorfor der i stedet burde have været foretaget en vurdering af, om der forelå indirekte forskelsbehandling – en vurdering, der ville have ført til en frifindelse af arbejdsgiver, og
  • at sagen således adskiller sig fra de afgørelser, hvor det er fastslået, at en barslende medarbejder også har krav på en generelt tildelt lønstigning eller en generel bonus tildelt alle medarbejdere pga. på forhånd fastsatte bonuskriterier, hvor udgangspunktet jo vil være, at den barslende ville have modtaget den pågældende lønstigning eller bonus, hvis hun ikke havde været fraværende. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet