Kold kanvas og maveonde hos leverandøren

Det var sagligt begrundet i virksomhedens drift, at en salgsmedarbejder efter endt sygemelding blev bedt om midlertidigt at fokusere på kanvassalg.

Det følger af ledelsesretten, at arbejdsgiveren har ret til at tilrettelægge og fordele arbejdet. Men hvordan er sammenspillet mellem ledelsesretten og en medarbejders ønske om efter endt sygemelding at komme tilbage og løse sine tidligere opgaver?

Sagen handlede om en salgsmedarbejder i en mindre virksomhed. Medarbejderen var ansvarlig for en stor del af virksomhedens produktportefølje og stod blandt andet for kontakten til en lang række af virksomhedens kunder. Arbejdstiden var fleksibel, og medarbejderen havde rig mulighed for at arbejde hjemmefra.

Efter 3 måneder, hvor medarbejderen skiftevis var deltids- og fuldtidssygemeldt med stress, blev hun pludselig raskmeldt. Under sygemeldingen havde medarbejderen til tider været meget ked af det, og hun kom og gik, som det passede hende. For at sikre kontinuitet og stabilitet varetog virksomhedens direktør i denne periode kontakten til kunderne.

Ved sin raskmelding fik medarbejderen besked på, at direktøren – indtil medarbejderen var oppe i fulde omdrejninger – fortsat ville stå for kontakten til de eksisterende kunder. Medarbejderen skulle koncentrere sig om kanvassalg og generere nye indtægter fra sin produktportefølje, som havde ligget stille, imens hun var sygemeldt.

Er kanvassalg en usaglig væsentlig vilkårsændring?
Dagen efter, at hun ellers havde raskmeldt sig, blev medarbejderen sygemeldt igen, og senere hen blev hun opsagt efter funktionærlovens 120-dagesregel.

Opsigelsen endte i retten, hvor medarbejderen gjorde gældende, at opgaven med kanvassalg var permanent og udtryk for chikane. Hun syntes, at ændringen var en usaglig væsentlig vilkårsændring, og hun ville have § 2 b-godtgørelse.

Virksomheden mente, at opgaven med kanvassalg var midlertidig og sagligt begrundet i behovet for at generere ny omsætning fra medarbejderens produktportefølje. Samtidig skulle virksomhedernes kunder have en professionel oplevelse, og det fungerede derfor ikke, hvis medarbejderen overtog kontakten til kunderne for så at blive syg igen.

Et sagligt behov
Retten kom frem til, at når kanvassalg ikke var en del af arbejdsbeskrivelsen i medarbejderens ansættelseskontrakt, var der tale om en væsentlig ændring af arbejdsopgaverne. Ændringen var imidlertid saglig, da den var midlertidig og begrundet i virksomhedens behov for at generere ny omsætning og give kunderne en professionel oplevelse.

Virksomheden blev derfor frifundet for kravet om § 2 b-godtgørelse.

Under retssagen var det også et tema, om opsigelsen var sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Medarbejderen mente, at hun havde været sygemeldt på flere dage, hvor virksomheden ikke havde registreret sygefravær, herunder dage, hvor hun havde meddelt, at hun arbejdede hjemme, og 1 dag, hvor hun havde haft et maveonde under et leverandørbesøg i Belgien.

Retten fandt, at da medarbejderen havde valgt at deltage i leverandørbesøget i stedet for at blive på hotellet, havde hun ikke oppebåret løn under sygdom denne dag. Endelig havde medarbejderen sendt en række arbejdsrelaterede e-mails på de øvrige dage, hvor hun mente, at hun var syg.

På opsigelsestidspunktet havde medarbejderen derfor oppebåret løn under sygdom i 128,187 dage, og opsigelsen med forkortet varsel var derfor berettiget.

Norrbom Vinding bemærker

  • at dommen bekræfter, at en virksomhed kan inddrage hensynet til sine kunders oplevelse og virksomhedens egen omsætning, når virksomheden skal tilrettelægge arbejdet, herunder bede medarbejdere om i en periode at fokusere på andre opgaver end de opgaver, som de sædvanligvis har udført, og
  • at selv om en medarbejder er skidt tilpas på arbejde, oppebærer medarbejderen ikke løn under sygdom, hvis medarbejderen vælger at deltage i det normale arbejde.

Norrbom Vinding repræsenterede virksomheden.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet