Ingen § 56-aftale – ingen ansættelse

Det udgjorde ikke ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap, at en virksomhed betingede en ansættelse af, at kommunen godkendte en § 56-aftale for medarbejderen.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Hvis en medarbejder på grund af en langvarig eller kronisk lidelse kan forventes at have mindst 10 sygefraværsdage på 1 år, kan medarbejderen, arbejdsgiver og kommunen indgå en § 56-aftale, som indebærer, at arbejdsgiver kan få sygedagpengerefusion fra første fraværsdag. Men kan en arbejdsgiver lovligt betinge ansættelsen af en medarbejder med et handicap af, at der kan indgås en sådan aftale med kommunen?

Denne sag handlede om en fødevareingeniør, som havde en ryglidelse. I august 2016 fik fødevareingeniøren afslag på en ansøgning om en stilling i en nystartet virksomhed, idet virksomheden vurderede, at hun pga. sin ryglidelse ikke kunne bestride stillingen, der var meget fysisk krævende. I juni 2017 kom fødevareingeniøren i virksomhedspraktik i samme virksomhed i en anden stilling i en måned. Hun blev herefter ansat som produktions- og kvalitetsansvarlig på virksomhedens fabrik. Under ansættelsen fik fødevareingeniøren mulighed for hjemmearbejde og daglige pauser, hvor hun kunne ligge ned for at hvile sin ryg.

Virksomheden betingede i øvrigt ansættelsen af, at kommunen godkendte en § 56-aftale, da den nystartede virksomhed ellers ikke havde råd til at ansætte en medarbejder med høj løn og et forventet betydeligt fravær.

Under virksomhedspraktikken og ansættelsen måtte virksomhedens ledelse flere gange påtale over for fødevareingeniøren, at hun ikke skulle påpege kollegaers fejl og mangler, og da tonen i hendes korrespondance med ledelsen (som bl.a. omhandlede betingelsen om § 56-aftalen) udviklede sig på en uhensigtsmæssig måde, valgte virksomheden i midten af juli 2017 – og dermed ganske kort tid efter ansættelsen – at afskedige fødevareingeniøren. Afskedigelsen blev begrundet i samarbejdsvanskeligheder.

Fødevareingeniørens faglige organisation klagede i februar 2019 til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at hun led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at hun ved afslaget på ansættelse i 2016 var blevet forskelsbehandlet på baggrund af sit handicap. Herudover gjorde organisationen gældende, at betingelsen om § 56-aftalens godkendelse udgjorde direkte forskelsbehandling på grund af hendes handicap, og at hun i 2017 blev afskediget, fordi hun fremsatte krav om ikke at blive forskelsbehandlet.

Virksomheden gjorde gældende, at fødevareingeniøren ikke led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derudover gjorde virksomheden gældende, at betingelsen om § 56-aftalen var sagligt og objektivt begrundet i virksomhedens forhold, idet fødevareingeniørens potentielle fravær uden en sådan aftale ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde. Virksomheden anførte desuden, at afskedigelsen var begrundet i samarbejdsvanskeligheder og derfor allerede af den grund ikke var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.

Passivitet og ingen forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at fødevareingeniørens ryglidelse udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I forhold til afslaget på ansættelse i 2016 fandt nævnet, at fødevareingeniøren havde udvist retsfortabende passivitet ved ikke at gøre krav gældende på dette tidspunkt.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at afskedigelsen udsprang af parternes uenighed om kravet om berettigelsen af, at virksomheden stillede krav om en § 56-aftale. Nævnet fandt imidlertid, at dette krav var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at kravet endvidere var hensigtsmæssigt og nødvendigt.

Ligebehandlingsnævnet fandt på den baggrund, at fødevareingeniøren ikke blev ulovligt forskelsbehandlet på grund af sit handicap.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen viser, at en arbejdsgiver kan betinge ansættelsen af en medarbejder med et handicap af, at kommunen godkender en § 56-aftale, såfremt dette på baggrund af de konkrete omstændigheder er objektivt begrundet i et sagligt formål, eksempelvis den driftsmæssige situation i virksomheden, og kravet er hensigtsmæssigt og nødvendigt.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet