Ikke forskelsbehandling ”by association”

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder, der var på ulønnet orlov for at passe sit barn med et handicap, blev afskediget.

Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle en medarbejder på grund af dennes handicap. Beskyttelsen mod forskelsbehandling omfatter også forskelsbehandling begrundet i et handicap hos en nærtstående til medarbejderen, såfremt medarbejderen yder hovedparten af plejen til den nærtstående. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om afskedigelsen af en medarbejder, der afholdt ulønnet orlov for at passe sit handicappede barn, udgjorde ulovlig forskelsbehandling.

Sagen handlede om en salgs- og udviklingschef, som havde en søn med infantil autisme og ADHD. Salgs- og udviklingschefen gik efter endt barsel med sit andet barn på ulønnet orlov for at passe sønnen med infantil autisme og ADHD, idet sønnens vanskeligheder var forværret i en grad, så han ikke kunne indgå i et almindeligt pasningstilbud. Sønnen måtte derfor foreløbigt passes hjemme af salgs- og udviklingschefen, der, som den eneste, kunne opfylde sønnens pasningsbehov.

I august 2022 fik salgs- og udviklingschefen foreløbigt bevilget tabt arbejdsfortjeneste fra kommunen fra juli 2022 til november 2022. I slutningen af oktober 2022 oplyste salgs- og udviklingschefen til sin arbejdsgiver, at han ikke vidste, hvornår han ville kunne vende tilbage på arbejdet, men at han troede, at der ville gå yderligere 5-6 måneder.

Salgs- og udviklingschefen blev herefter afskediget med den begrundelse, at den betydelige usikkerhed om, hvornår han kunne vende tilbage på arbejdet, ikke var foreneligt med virksomhedens drift.

Salgs- og udviklingschefen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, idet han mente, at afskedigelsen udgjorde ulovlig forskelsbehandling som følge af sønnens handicap.

Afskedigelsen udgjorde ikke ulovlig forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet fandt, at salgs- og udviklingschefen var omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse, fordi sønnens helbredsmæssige tilstand udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og fordi salgs- og udviklingschefen forestod den primære pleje af sønnen. Dernæst fastslog Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiver vidste eller burde vide, at sønnen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet vurderede endvidere, at salgs- og udviklingschefen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet udsat for direkte forskelsbehandling på grund af sønnens handicap. Nævnet lagde bl.a. vægt på, at afskedigelsen var begrundet i salgs- og udviklingschefens fravær fra arbejdet og usikkerheden om, hvornår han kunne vende tilbage til arbejdet, hvilket var direkte forbundet med sønnens handicap.

Nævnet fandt imidlertid, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, idet nævnet vurderede, at salgs- og udviklingschefen ikke var disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i sin stilling på afskedigelsestidspunktet, ligesom der var en væsentlig usikkerhed om, hvorvidt og hvornår han igen ville blive disponibel.

Nævnet lagde ved denne vurdering vægt på, at salgs- og udviklingschefen var blevet bevilget tabt arbejdsfortjeneste fra juli 2022 til november 2022 med mulighed for forlængelse, samt at salgs- og udviklingschefen havde oplyst, at han troede, at der ville gå yderligere 5-6 måneder, før han ville kunne vende tilbage til arbejdet.

Salgs- og udviklingschefen fik derfor ikke medhold i sin klage.

Norrbom Vinding bemærker:

Afgørelsen er udtryk for, at forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af handicap også gælder for medarbejdere, som har et barn med et handicap, og som forestår hovedparten af den pleje, som barnet har brug for.

Afgørelsen er dog samtidig et eksempel på, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap ikke indebærer en beskyttelse mod afskedigelse af en person, der – uanset hensigtsmæssige foranstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling, fx ved ikke at kunne møde på arbejde på ubestemt tid, hvorfor dette heller ikke er tilfældet i forhold til beskyttelsen mod forskelsbehandling ”by association”.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.