I fertilitetsbehandling eller ej – dom fra Højesteret

En medarbejder, der havde planlagt et forløb med fertilitetsbehandling og herefter blev afskediget, havde ret til godtgørelse i medfør af ligebehandlingsloven.

Skrevet af

En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet. Det er i retspraksis fastslået, at den særlige beskyttelse i henhold til ligebehandlingslovens § 9 også gælder medarbejdere i fertilitetsbehandling, hvis der er indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid. Er dette ikke tilfældet, er medarbejderen beskyttet mod afskedigelse efter ligebehandlingslovens § 4, hvis afskedigelsen er begrundet i medarbejderens ønske om, herunder muligheden for, graviditet.

I denne sag skulle Højesteret bl.a. tage stilling til, om beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 9 omfatter en medarbejder, der har planlagt fertilitetsbehandling, men som endnu ikke har påbegyndt behandlingen.

I marts 2020 fik en supportmedarbejder i en virksomhed lagt en plan for fertilitetsbehandling på en gynækologisk klinik. På et morgenmøde i virksomheden den 23. juni 2020 orienterede hun sine nærmeste kollegaer om sin situation. Der var under sagens behandling ved domstolene uenighed om, hvilken information der blev videregivet i denne forbindelse. Medarbejderen forklarede, at hun på mødet fortalte sine kolleger, at der var lagt en plan for hormonstimulation og udtagning af æg med henblik på fertilitetsbehandling. Medarbejderens leder og flere kolleger forklarede derimod, at medarbejderen alene havde oplyst, at hun skulle have udtaget æg med henblik på nedfrysning, og at det således ikke blev oplyst, at det var som led i en aktuel plan om fertilitetsbehandling.

Da medarbejderen efter sin sommerferie vendte tilbage til arbejdet den 20. juli 2020, blev hun opsagt under henvisning til utilfredsstillende performance. Medarbejderen gjorde i den forbindelse gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da opsigelsen reelt var begrundet i hendes planlagte fertilitetsbehandling.

Medarbejderen gjorde under sagen gældende, at beskyttelsen mod opsigelse på grund af graviditet i ligebehandlingsloven også omfatter situationer, hvor fertilitetsbehandling er nært forestående, da det afgørende må være, om opsigelsen er begrundet i fertilitetsbehandling, uanset at behandlingen endnu ikke er påbegyndt.

Heroverfor gjorde virksomheden for det første gældende, at virksomheden ikke havde været bekendt med, at udtagningen af æg blev foretaget med henblik på en aktuel plan om fertilitetsbehandling. Videre anførte virksomheden, at medarbejderen ikke var omfattet af beskyttelsen, da der på opsigelsestidspunktet ikke var aktualiseret en mulighed for, at medarbejderen kunne blive gravid, da fertilitetsbehandlingen ikke var påbegyndt endnu.

Landsretten nåede frem til, at medarbejderen ikke var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9, da det ifølge landsretten ikke var tilstrækkeligt til at opnå beskyttelse, at en kvinde er udredt, og at der er lagt en plan for fertilitetsbehandling. Landsretten tog ikke under sagens behandling stilling til, om der ved afskedigelsen var sket tilsidesættelse af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 4, idet medarbejderen ikke havde påberåbt sig beskyttelsen i denne bestemmelse.

Norrbom Vinding har skrevet en nyhed om landsrettens afgørelse, som du kan læse her.

Medarbejderen indbragte herefter sagen for Højesteret med Procesbevillingsnævnets tilladelse.

Som noget nyt gjorde medarbejderen for Højesteret gældende, at hvis afskedigelsen ikke var omfattet af ligebehandlingslovens forbud mod afskedigelse på grund af graviditet i § 9, var der sket tilsidesættelse af beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 4, idet arbejdsgiver ved afskedigelsen havde krænket det almindelige ligebehandlingsprincip.

Ligebehandlingsprincippet var krænket
Højesterets flertal (4-1) fandt, med samme begrundelse som landsretten, at afskedigelsen ikke var omfattet af forbuddet mod afskedigelse på grund af graviditet i ligebehandlingslovens § 9.

Højesterets flertal vurderede imidlertid, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at afskedigelsen var sket i strid med det almindelige ligebehandlingsprincip i ligebehandlingslovens § 4. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at afskedigelsen skete uden nogen skriftlig begrundelse og kort tid efter, at hun havde meddelt sin leder, at hun påtænkte at påbegynde fertilitetsbehandling.

Det påhvilede derfor arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket.

Da arbejdsgiver, efter Højesterets opfattelse, ikke havde løftet denne bevisbyrde, var afskedigelsen sket i strid med ligebehandlingslovens § 4.

Højesteret fastsatte godtgørelsen under hensyn til krænkelsens karakter, og lagde vægt på det godtgørelsesniveau, der anvendes ved udmåling af godtgørelser i sager, hvor der sker afskedigelse på grund af graviditet.

Højesteret udtalte i den forbindelse, at det var uden betydning for bedømmelsen af krænkelsens grovhed, om medarbejderen blev afskediget før eller efter fertilitetsbehandlingens påbegyndelse.

Henset til, at medarbejderen blev afskediget kort tid efter fastansættelsen af hende, fastsatte Højesteret godtgørelsen til 150.000 kr., svarende til 6 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker:

Med dommen fra Højesteret opretholdes hidtidig retspraksis i forhold til anvendelsen af ligebehandlingslovens § 9 i sager om afskedigelse af medarbejdere i fertilitetsbehandling. Det er således fortsat en forudsætning for anvendelsen af denne bestemmelse i ligebehandlingsloven, at behandlingen er påbegyndt, og at der således er indtrådt en aktualiseret mulighed for at blive gravid.

Dommen illustrerer imidlertid også, at medarbejdere, der endnu ikke har påbegyndt fertilitetsbehandling, vil være omfattet af beskyttelse mod afskedigelse i medfør af det almindelige ligebehandlingsprincip i ligebehandlingslovens § 4, der således vil finde anvendelse i både den situation, hvor en medarbejder opsiges på grund af en planlagt opstart af fertilitetsbehandling eller et i øvrigt tilkendegivet ønske om at blive gravid.

Endelig viser afgørelsen, at udmålingen af godtgørelse i en situation, hvor der sker opsigelse på grund af en planlagt forestående fertilitetsbehandling, skal ske med udgangspunkt i den praksis, der har udviklet sig i sager, hvor der sker afskedigelse på grund af påbegyndt fertilitetsbehandling/graviditet.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.