Hvornår er en funktionsbegræns­ning af lang varighed?

Vestre Landsret fandt det ikke godtgjort, at en kontaktpersons funktionsbegrænsning på opsigelsestidspunktet måtte forudses at være af lang varighed – og kontaktpersonen havde derfor ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

nvi_portraetter_done_045_web.jpg

Hvis en medarbejder har en funktionsbegrænsning, der gør, at medarbejderen ikke kan fungere på lige fod med andre arbejdstagere, er medarbejderen ikke nødvendigvis handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Det kræver nemlig tillige, at funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet må kunne anses for at være af lang varighed. Det var det centrale spørgsmål, som Vestre Landsret skulle tage stilling til i denne sag.

Sagen handlede om en kontaktperson, der i maj 2012 var udsat for en trafikulykke i arbejdstiden. Hun var i den følgende periode fuldtidssygemeldt på grund af traumer fra ulykken. Fra november 2012 genoptog hun sit arbejde med 10 timer ugentligt, og tanken var, at arbejdstiden gradvist skulle øges, i det omfang kontaktpersonens helbred tillod det. Følgerne efter uheldet var såvel fysiske som kognitive, så der var ingen tvivl om, at kontaktpersonen havde funktionsbegrænsninger. Sværere var det at give nogen præcis tidshorisont for de forskelligartede diagnoser, der undervejs i forløbet var fremme – bl.a. postcommotionelt syndrom (langvarige følger efter hjernerystelse) og PTSD (posttraumatisk stresssyndrom), fordi det er meget individuelt, hvor længe den enkelte patient vil være påvirket af sådanne diagnoser. Det var med andre ord vanskeligt at sige noget om prognosen.

I sagen forelå en mulighedserklæring, udfyldt i februar 2013, hvori lægen havde anført, at kontaktpersonen langsomt kunne genoptrappe arbejdstiden over de følgende 3-4 måneder. Ikke desto mindre lavede kontaktpersonens faglige organisation i marts 2013 en plan for, hvordan hun kunne øge sin arbejdstid hurtigere. Det endte derfor med, at kontaktpersonen allerede 6 uger senere forsøgte at arbejde på fuld tid. Dette gik imidlertid ikke, og hun måtte atter reducere timetallet. Samtidig måtte ledelsen konstatere, at særligt de kognitive begrænsninger gjorde, at kontaktpersonen havde vanskeligt ved at magte opgaverne, også selvom hun ikke arbejdede på sit fulde timetal.

For arbejdsgiveren udgjorde den nedsatte funktionsevne og det delvise fravær efterhånden en stor driftsmæssig belastning, ligesom der var usikkerhed om, om – og i givet fald hvornår – kontaktpersonen atter ville være fuldt arbejdsdygtig. Arbejdsgiveren iværksatte derfor i april 2013 en afskedsprocedure. Kontaktpersonen mente, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, senere byretten og endelig landsretten.

Ej lang varighed
Kontaktpersonen gjorde under sagen for landsretten gældende, at hun var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad havde iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger. Arbejdsgiverens opfattelse var derimod, at kontaktpersonen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hendes funktionsbegrænsning var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, da hendes funktionsbegrænsning på opsigelsestidspunktet ikke kunne anses for at være at lang varighed.

Indledningsvis fastslog landsretten, at kontaktpersonens funktionsbegrænsning i perioden fra trafikulykken i maj 2012 til afskedstidspunktet i april 2013 ikke havde været af lang varighed. Landretten så herefter på, om der på afskedstidspunktet forelå en sådan prognose, at det herudfra kunne konkluderes, at funktionsbegrænsningen ville blive af lang varighed.

Landsretten fandt, at de lægelige oplysninger, der forelå på afskedstidspunktet, var præget af en sådan usikkerhed om varigheden af funktionsbegrænsningerne, at kontaktpersonen ikke havde godtgjort, at disse på afskedstidspunktet måtte forudses at være af lang varighed. Landsretten lagde i sin vurdering også vægt på, at kontaktpersonens faglige organisation, kort inden afskedsprocessen blev iværksat, havde udarbejdet en genoptrapningsplan, som indebar, at kontaktpersonen i løbet af 6 uger skulle op på fuld tid.

Landsretten frifandt derfor – ligesom Ligebehandlingsnævnet og byretten – arbejdsgiveren.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen illustrerer princippet om, at det er medarbejderen, der skal bevise, at der på afskedigelsestidspunkt er tale om en funktionsbegrænsning, der er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb,
  • at dette blandt andet indebærer, at medarbejderen skal godtgøre, at funktionsbegrænsningen er af lang varighed, og
  • at det følger af dommen, at en funktionsbegrænsning, der på afskedstidspunktet havde varet 11 måneder, og hvis prognose var usikker, ikke kunne betegnes som langvarig i forskelsbehandlingslovens forstand.

Arbejdsgiver var under retssagen repræsenteret af Norrbom Vinding.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet