Hvordan skal vi tælle?

EU-Domstolen har i en nylig dom fastslået, at afskedigelse som følge af en medarbejders afslag på forflyttelse skal tælles med ved opgørelsen af afskedigelser efter direktivet om kollektive afskedigelser.

Skrevet af

De særlige regler om kollektive afskedigelser – der i Danmark findes i lov om kollektive afskedigelser, der bygger på et EU-direktiv – gælder, når en arbejdsgiver påtænker at afskedige et antal medarbejdere, der overstiger nogle fastsatte tærskler, når afskedigelserne sker inden for en kort periode, og afskedigelserne er begrundet i arbejdsgiverens forhold, fx besparelser eller omstruktureringer. Reglerne indebærer bl.a., at arbejdsgiveren skal konsultere og forhandle med medarbejdernes repræsentanter med henblik på at undgå eller begrænse afskedigelserne og/eller virkningerne heraf. I den forbindelse skal arbejdsgiveren også give en række oplysninger til medarbejdernes repræsentanter.

Sagen for EU-Domstolen udsprang af, at et fransk bygge- og anlægsselskab indgik en kollektiv aftale med medarbejdernes faglige organisationer om såkaldt ”intern mobilitet”, som gjorde det muligt midlertidigt at forflytte medarbejdere til andre byggepladser, når virksomhedens drift gjorde det nødvendigt.

To medarbejdere blev efterfølgende tilbudt forflyttelse, hvilket de begge dog afslog. Begge medarbejdere blev afskediget ca. 6 måneder senere som følge af afslagene. Efter franske regler anses en afskedigelse som følge af et afslag på intern mobilitet for at være begrundet i økonomiske – og dermed virksomhedens – forhold.

Medarbejderne anfægtede afskedigelserne ved de franske domstole, og under sagens behandling besluttede Cour de cassation at stille to spørgsmål til EU-Domstolen: For det første, om medarbejdere, der afskediges, fordi de afslår et tilbud om forflyttelse efter en kollektiv aftale om intern mobilitet, skal medregnes ved opgørelsen af, om tærsklerne for kollektive afskedigelser er nået. For det andet, om det forhold, at virksomhedens samarbejdsudvalg var blevet informeret og konsulteret forud for indgåelsen af aftalen om intern mobilitet, fritog arbejdsgiveren for (også) at konsultere medarbejdernes repræsentanter efter reglerne om kollektive afskedigelser.

Sådan skal I tælle
På det første spørgsmål svarede EU-Domstolen, at medarbejdere, der bliver afskediget, fordi de afslår et tilbud om forflyttelse, skal medregnes ved opgørelsen af, om tærsklerne i direktivet om kollektive afskedigelser er overskredet. Det gælder, når den efterfølgende afskedigelse sker på arbejdsgiverens initiativ og af grunde, der ikke kan tilregnes medarbejderen selv, og det gælder uanset, om forflyttelsen indebærer en væsentlig vilkårsændring eller ej.

På det andet spørgsmål svarede EU-Domstolen, at arbejdsgiverens konsultationspligt indtræder allerede, når der træffes en strategisk eller forretningsmæssig beslutning, som rimeligvis må forventes at medføre, at et vist antal medarbejdere ikke vil acceptere ændringen og derfor må afskediges. Konsultationspligten indtræder uafhængigt af, om arbejdsgiveren på dette tidspunkt kan opfylde sin oplysningspligt efter direktivet, så længe oplysningerne gives i tilstrækkelig god tid under selve konsultationen.

I den konkrete sag indeholdt aftalen om intern mobilitet vilkår om, at virksomheden ensidigt kunne forflytte medarbejderne, og at manglende accept af forflytning kunne føre til, at medarbejderne blev afskediget. Forhandlingerne om aftalen blev indledt, da det stod klart for arbejdsgiveren, at et vist antal medarbejdere formentlig ikke ville acceptere forflyttelser, og det derfor kunne blive nødvendigt at foretage afskedigelser. Forhandlingerne levede under disse omstændigheder op til konsultationsforpligtelsen efter reglerne om kollektive afskedigelser, hvis arbejdsgiveren også havde opfyldt oplysningspligten i forbindelse med forhandlingerne.

Norrbom Vinding bemærker:

EU-Domstolens afgørelse er på linje med tidligere praksis fra EU-Domstolen, der fastslår, at afskedigelser, som foretages af grunde, der ikke kan tilregnes medarbejderen – herunder varslede væsentlige vilkårsændringer, der sidestilles med opsigelser – skal medregnes ved opgørelsen af, om tærsklerne i direktivet om kollektive afskedigelser er overskredet. Samtidig bekræfter EU-Domstolen, at konsultationspligten indtræder, når arbejdsgiveren konstaterer, at en beslutning om vilkårsændringer vil kunne medføre afskedigelser, der overskrider direktivets tærskler.

Afgørelsen ændrer ikke på praksis i Danmark, hvorefter alene væsentlige vilkårsændringer, der indebærer, at medarbejdere kan betragte sig som opsagte, hvis de ikke accepterer ændringen, sidestilles med afskedigelser i direktivets forstand. I den konkrete sag skyldtes resultatet, at medarbejderne, der ikke ønskede at acceptere ændringerne af arbejdsstedet – uanset ændringens karakter – blev afskediget, og det fulgte af lovgivningen og den relevante kollektive aftale, at en sådan afskedigelse var driftsmæssigt begrundet. 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.