Skrevet af
Hver en sten var ikke vendt
Opsigelsen af en specialkonsulent var i strid med forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiver havde ikke godtgjort, at tilpasningsforpligtelsen var opfyldt.
Skrevet af
Forfattere
Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal iværksætte tilpasningsforanstaltninger, der er hensigtsmæssige, for at give en medarbejder med handicap mulighed for fortsat beskæftigelse. Det gælder, hvis arbejdsgiveren ved eller burde vide, at medarbejderen har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det var temaet i denne sag for Ligebehandlingsnævnet.
En specialkonsulent ansat i et ministerie havde, efter hun fik en hjerneblødning i september 2016, nedsat koncentrationsevne og udholdenhed ved udførelse af krævende visuelle opgaver.
Efter hjerneblødningen var specialkonsulenten fuldtidssygemeldt i ca. 1 år. Herefter var hun delvist sygemeldt i 2 år og arbejdede med flere skånehensyn, hvorefter hun igen blev fuldtidssygemeldt.
Efter ca. 2 måneders fuldtidssygefravær blev specialkonsulenten henvist til Arbejdsmedicinsk Klinik, der foreslog, at arbejdsgiver og specialkonsulenten fik udarbejdet en ny arbejdsevnevurdering. Specialkonsulenten meldte sig imidlertid syg til en efterfølgende sygesamtale med arbejdsgiver.
Specialkonsulenten blev derefter afskediget under henvisning til, at hendes sygefravær ikke var foreneligt med driften og opgavevaretagelsen i den enhed, hvor hun var ansat.
Specialkonsulenten indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet og gjorde under sagen gældende, at hun ved afskedigelsen var blevet ulovligt forskelsbehandlet på grund af handicap. Hun henviste bl.a. til, at arbejdsgiver ikke havde iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at sikre hendes fortsatte ansættelse.
Arbejdsgiveren anfægtede ikke, at specialkonsulenten havde et handicap, men bestred, at afskedigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiveren mente, at der var iværksat en række tilpasningsforanstaltninger, fx nedsat tid, ret til genoptræning i arbejdstiden og tilpasning af arbejdsopgaver.
Fornyet undersøgelse af arbejdsevnen
I sin afgørelse fastslog Ligebehandlingsnævnet indledningsvis, at det var godtgjort, at specialkonsulenten havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiver vidste eller burde vide dette.
Spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiver havde levet op til forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i beskæftigelse.
Ligebehandlingsnævnet fastslog, at arbejdsgiver ikke i tilstrækkelig grad havde forsøgt at klarlægge specialkonsulentens aktuelle arbejdsevne, skånehensyn og behov for tilpasninger, herunder ved indhentelse af lægelige oplysninger som anbefalet i den arbejdsmedicinske vurdering.
Ligebehandlingsnævnet nåede således frem til, at arbejdsgivers undersøgelse og afprøvning af tilpasningsforanstaltninger var utilstrækkelig, og at arbejdsgiver dermed ikke havde godtgjort, at specialkonsulenten ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen.
Specialkonsulenten blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen er konkret begrundet men et godt eksempel på, at det kan være forbundet med udfordringer for arbejdsgiver at godtgøre, at forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger er opfyldt, hvis arbejdsgiver træffer beslutning om opsigelse på et tidspunkt, hvor det ikke er forsøgt afdækket, hvilke aktuelle skånebehov medarbejderen har. Dette gælder selvsagt særligt, hvis det ikke kan udelukkes, at iværksættelse af tilpasningsforanstaltninger (herunder evt. nye eller ændrede tilpasningsforanstaltninger) vil kunne fastholde medarbejderen i beskæftigelse.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere