Handicap og 120-dagesreglen

En butiksleder med et handicap, der blev afskediget i henhold til 120-dagesreglen, havde krav på godtgørelse, da hendes sygemelding skyldtes arbejdsgiverens manglende iagttagelse af tilpasningsforpligtelsen.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Ifølge funktionærloven kan det aftales, at medarbejdere kan opsiges med et forkortet varsel, hvis medarbejderen inden for de seneste 12 måneder har været sygemeldt i sammenlagt 120 dage. Hvis medarbejderen har et handicap efter forskelsbehandlingsloven, og sygefraværet er en følge af, at arbejdsgiveren ikke har overholdt sin tilpasningsforpligtelse, vil opsigelsen imidlertid udgøre en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, og det følger af retspraksis, at 120-dagesreglen i så fald ikke kan bringes i anvendelse. I denne sag skulle landsretten tage stilling til, om der forelå en sådan situation.

Sagen handlede om en butiksleder, der som følge af en hjernerystelse var bevilget en personlig assistent, der skulle bistå med de arbejdsfunktioner, som butikslederen ikke længere selv kunne udføre på grund af den funktionsnedsættelse, som hjernerystelsen havde medført.

Butikslederen havde indgået en aftale med sagsbehandleren fra jobcenteret om, at hun kunne gå hjem for at hvile sig i nogle af de timer, den personlige assistent var tilknyttet, så længe butikslederen blot var til rådighed via telefon eller mail. Butikslederen tilrettelagde herefter sin arbejdsdag således, at hun startede dagen hjemme, hvor hun udførte en del administrative opgaver. Herefter tog hun ind til butikken, som hun typisk forlod igen ved 16-17-tiden, mens den personlige assistent blev i butikken.

Efter mere end 4 år med denne ordning meddelte virksomhedens ledelse, at de ikke længere kunne acceptere, at hun arbejdede hjemmefra i det hidtidige omfang, og ledelsen stillede krav om, at butikslederen skulle være til stede i butikken hele dagen, og at hun også skulle have lukkevagter.

Butikslederen blev herefter sygemeldt under henvisning til arbejdsrelateret stress og angst. Der blev mellem butikslederen og virksomheden afholdt tre sygefraværssamtaler, men det var ikke muligt at finde en løsning på, hvordan butikslederen kunne starte op på arbejde igen. Efter 120 dages sygdom valgte virksomheden at opsige hende efter 120-dagesreglen.

Krav på godtgørelse
På trods af at begrundelsen for sygefraværet var arbejdsrelateret stress og angst, fandt retten, at sygefraværet i realiteten var relateret til butikslederens handicap, da det var virksomhedens fokus på butikslederens arbejdstilrettelæggelse, der udløste sygemeldingen. En alternativ arbejdstilrettelæggelse, der netop var opstået for at tilgodese butikslederens behov som følge af hjernerystelsen. Butikslederen var således omfattet af beskyttelsen i medfør af forskelsbehandlingsloven.

Retten fandt samlet, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at de havde truffet – og ej heller tilbudt eller undersøgt – de foranstaltninger, der var eller kunne være hensigtsmæssige for at fastholde butikslederen i ansættelsen. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at butikslederen ikke selv havde bidraget med konkrete ønsker eller behov.

Retten fastslog herudover, at det ikke af virksomheden var godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig byrde for virksomheden, at butikslederen ikke var til stede i butikken i alle arbejdstimer, eller hvis hun skulle have mulighed for at hvile sig i et rum i butikken. Det blev i denne forbindelse fremhævet, at virksomheden fik godtgjort lønudgifter til den personlige assistent fra kommunen.

Butikslederen blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn, under hensyn til at krænkelsen resulterede i et langvarigt sygefravær og senere en opsigelse efter 12 års ansættelse.

Norrbom Vinding bemærker

  • at uanset den umiddelbare begrundelse for en sygemelding kan sygefraværet efter omstændighederne have en sådan forbindelse til en medarbejders handicap, at der vil være en forpligtelse til at iværksætte rimelige hensigtsmæssige foranstaltninger,
  • at det i denne sag utvivlsomt udgjorde en bevismæssig udfordring for arbejdsgiver, at arbejdet i flere år havde være tilrettelagt under hensyn til medarbejderens funktionsbegrænsning, og
  • at afgørelsen atter bekræfter, at en tilsidesættelse af forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssig foranstaltninger vil føre til, at funktionærlovens 120-dagesregel ikke vil kunne bringes i anvendelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet