Halv tid – halv godtgørelse?

En byret har for nylig fastsat en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven til halvdelen af det, som Ligebehandlingsnævnet havde tilkendt en afskediget medarbejder. Begrundelsen herfor var, at retten fandt, at medarbejderen i hvert fald ikke ville have kunnet bestride mere end et halvtidsjob.

nvi_portraetter_done_045_web.jpg

Når domstolene i en afskedigelsessag skal udmåle en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, svarer niveauet til det, der kendes fra ligebehandlingslovens område. Konkret fastsættes en godtgørelse eksempelvis til et beløb svarende til ”9 måneders løn”. Men er der grundlag for at tage udgangspunkt i et mindre beløb end den fulde månedsløn, hvis det vurderes, at en medarbejder ikke ville have været i stand til at bestride en stilling på det timetal, medarbejderen var ansat til – og som månedslønnen dermed er baseret på? Det nåede byretten til i denne sag.

Sagen handlede om en fuldtidsansat lærer, der fik langvarige følger af, at en elev havde tildelt hende et voldsomt skub i ryggen. Efter episoden var læreren periodevist sygemeldt, indtil hun gik på graviditets- og barselsorlov. Efter endt barselsfravær var læreren fortsat deltidssygemeldt, idet hun stadig havde såvel fysiske som kognitive funktionsbegrænsninger.

Arbejdsgiver – en kommune – iværksatte løbende en række tiltag med henblik på at understøtte medarbejderens skånebehov og hendes tilbagevenden til arbejdet. Der blev bl.a. i tilbagevendingsforløbet bevilget personlig assistance fra hjemkommunen, men dette til trods lykkedes det ikke læreren at trappe op i tid, ligesom lærerens skånebehov var så mange, at kollegerne i teamet havde vanskeligt ved at få hverdagen til at hænge sammen. De driftsmæssige vanskeligheder gjorde, at kommunen så sig nødsaget til at afskedige hende, efter at de gennem et halvårstid efter endt barselsfravær havde forsøgt at få tingene til at fungere.

Medarbejderen og hendes faglige organisation mente imidlertid, at kommunen havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven og indgav derfor klage til Ligebehandlingsnævnet, som tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 9 måneders fuld løn. Sagen endte herefter i byretten.

Nedsat godtgørelse
Indledningsvis anførte byretsdommeren, at arbejdsskaden ifølge en fremlagt speciallægeerklæring havde medført, at læreren led af koncentrationsbesvær, hukommelsesbesvær, træthed og besvær med at læse og skrive. I forlængelse heraf udtalte retten: ”Retten forstår ikke, at en person, der har en sådan lidelse og de angivne følger, kan være kompetent, egnet eller disponibel til et lærerjob.”

På baggrund af sagens konkrete omstændigheder fandt retten til trods herfor, at kommunen ikke havde godtgjort, at det ikke – med de rette tilpasninger – kunnet være lykkedes at få læreren tilbage i en halvtidsstilling.

Derfor fandt retten, at godtgørelsen måtte fastsættes til ca. 9 måneders halv løn, idet rettens rationale var, at læreren i hvert fald ikke ville have kunnet bestride mere end et halvtidsjob. Byretten halverede således den af Ligebehandlingsnævnet tilkendte godtgørelse.

Norrbom Vinding bemærker

  • at konkrete omstændigheder kan begrunde, at det almindelige udgangspunkt for fastsættelse af godtgørelse ændre sig i op- eller nedadgående retning, og
  • at byrettens afgørelse er et eksempel på, at der ved fastsættelsen af godtgørelsen fx kan lægges vægt på, om medarbejderen på afskedstidspunktet alene er i stand til at varetage en stilling med en mindre beskæftigelsesgrad, end den medarbejderen er ansat til – og som medarbejderens månedsløn derfor er baseret på.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet