Gravid i høringsperioden

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en faglærer blev afskediget, 2 dage efter hun havde orienteret sin arbejdsgiver om, at hun var gravid (igen).

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver i forbindelse med en afskedigelse ikke må lægge vægt på graviditet eller barsel. Bliver en medarbejder afskediget under graviditet eller barsel, er bevisbyrden omvendt, hvilket betyder, at arbejdsgiver skal bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller barslen.

Sagen handlede om en faglærer på en uddannelsesinstitution. Faglæreren var på barsels- og forældreorlov, hvorefter hun afholdt ferie i ca. 1 måned, inden hun vendte tilbage til sit arbejde. Efter at have været tilbage på arbejdet i 8 dage modtog hun besked fra uddannelsesinstitutionen om, at hun var påtænkt afskediget som led i en større afskedigelsesrunde, og at hun havde mulighed for at komme med en skriftlig udtalelse, inden der blev truffet en endelig beslutning.

Faglæreren oplyste under høringen, at hun var gravid igen. To dage senere afskedigede uddannelsesinstitutionen hende.

Opsigelse på grund af barsel eller graviditet?
Faglæreren indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, hvor hun fremsatte krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, idet hun gjorde gældende, at afskedigelsen var begrundet i hendes barsel og den nye graviditet. Hun anførte herudover, at hun ikke var mindre kvalificeret og fleksibel end sine kolleger.

Uddannelsesinstitutionen gjorde heroverfor gældende, at afskedigelsen ikke var begrundet i den tidligere barsel eller den nye graviditet. Uddannelsesinstitutionen skulle nedlægge 17 ud af 180 stillinger på grund af et faldende aktivitetsniveau. På den uddannelsesretning, hvor faglæreren underviste, var der et fald i antallet af elever på ca. 25 % i året op til afskedigelsen. Efter en vurdering af medarbejdernes faglige kvalifikationer faldt valget på faglæreren, bl.a. fordi de andre lærere på hendes område havde bedre uddannelsesmæssige kvalifikationer end hende. Kriterierne for udvælgelsen til afskedigelse var desuden udstukket af Moderniseringsstyrelsen.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at der ikke var oplysninger, som tydede på, at beslutningen om at afskedige faglæreren var taget under hendes barsels- eller forældreorlov, idet orloven sluttede mere end 1 måned, inden hun blev påtænkt opsagt. Nævnet fastslog imidlertid, at den omvendte bevisbyrderegel alligevel fandt anvendelse, idet faglæreren var gravid på det tidspunkt, hvor beslutningen om at opsige hende blev taget.

Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at uddannelsesinstitutionen havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen hverken var begrundet i faglærerens barsel eller i hendes nye graviditet. Nævnet lagde vægt på, at hun blev opsagt som led i en større afskedigelsesrunde, og at der forud for opsigelsen blev foretaget en faglig og personlig vurdering af medarbejderne, hvor hun blev vurderet til at være den medarbejder, som bedst kunne undværes. Nævnet lagde desuden vægt på, at uddannelsesinstitutionen ikke var bekendt med faglærerens nye graviditet på det tidspunkt, hvor hun blev indstillet til opsigelse.

Uddannelsesinstitutionen blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen illustrerer, at det faktum, at en medarbejder kort forinden en afskedigelse er vendt tilbage fra barsels- eller forældreorlov, ikke i sig selv indebærer, at bevisbyrden vender, såfremt beslutningen om at afskedige medarbejderen reelt er blevet truffet, efter medarbejderens orlov er afsluttet, og
  • at sagen er et eksempel på, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en gravid medarbejder, såfremt arbejdsgiver kan løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen hverken er helt eller delvist begrundet i graviditeten.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet