Giv det lige en fair chance

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, da en pædagog blev afskediget efter længerevarende sygdom få dage inde i et praktikforløb, der skulle afklare, om hendes timetal kunne optrappes.

NV Highres-3.jpg

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde.

I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en pædagog, der havde pådraget sig en hjernerystelse, var at anse for handicappet, og om arbejdsgiveren i givet fald havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse.

Efter at have pådraget sig hjernerystelsen var pædagogen til at starte med sygemeldt i en månedstid. Da hun havde genoptaget arbejdet delvist i 3 måneder, blev hun sygemeldt på fuld tid igen, og 2 ½ måned efter startede hun i et praktikforløb på den skole, hvor hun var ansat.

Det var aftalt, at hun skulle arbejde 2 timer om dagen tre gange om ugen, og at arbejdstiden gradvist skulle forsøges optrappet. De fleste dage var pædagogen dog ikke i stand til at være på skolen i mere end 1 time, og da perioden for praktikforløbet på 6 uger var gået, blev det derfor aftalt, at hun skulle starte i endnu et praktikforløb – denne gang i 12 uger – hvor arbejdstiden blev yderligere reduceret til 1 time om dagen tre gange om ugen.

Pædagogen startede som planlagt i det andet praktikforløb, men få dage inde i praktikforløbet modtog hun en påtænkt opsigelse, der var dateret samme dag, som opstarten af det nye praktikforløb. Skolen begrundede opsigelsen med det langvarige sygefravær, og at der ikke var nogen udsigt til, at pædagogen kunne genoptage sit arbejde inden for en overskuelig fremtid. En fortsat ansættelse ville derfor belaste skolens økonomi væsentligt.

Hensigtsmæssige foranstaltninger?
Da pædagogen herefter blev opsagt, klagede hun til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Heroverfor gjorde skolen gældende, at pædagogen ikke var at anse for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, ligesom hun heller ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling, og at det derfor ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige hende.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at pædagogen havde godtgjort, at prognosen for hendes funktionsbegrænsning var langvarig, og at hendes sygdom var at anse som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det var herefter afgørende for sagens udfald, om skolen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

I forhold hertil lagde Ligebehandlingsnævnet til grund, at skolen havde afskediget pædagogen få dage inde i det andet praktikforløb, der netop skulle afklare, om – og i givet fald i hvilket omfang – pædagogens timetal kunne optrappes. Da skolen derfor ikke havde afventet udfaldet af praktikforløbet, havde skolen dermed heller ikke i tilstrækkelig grad undersøgt eller afprøvet, om pædagogen kunne fastholdes i stillingen fx ved hjælp af nedsat arbejdstid.

Pædagogen blev herefter tildelt en godtgørelse på 285.000 kr. svarende til ca. 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

  • at der er tale om en konkret begrundet afgørelse, og at Ligebehandlingsnævnet i sin vurdering af, at arbejdsgiver ikke havde iagttaget sin forpligtelse til at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger, synes at have tillagt det afgørende vægt, at den påtænkte opsigelse blev iværksat samme dag som opstarten af det andet praktikforløb, og
  • at arbejdsgiver, når denne – som i det konkrete tilfælde – vælger at iværksætte et (andet) praktikforløb med henblik på at afklare, om medarbejderens arbejdstid kan optrappes, også bør afvente en rimelig tid, førend der eventuelt reageres.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet