Gået af mode

Det var ikke forskelsbehandling på grund af køn at afskedige en medarbejder under hendes barsel på grund af omstruktureringer.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Hvis en medarbejder bliver afskediget under sin barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i afholdelsen af orlov. I denne sag skulle landsretten tage stilling til, om afskedigelsen af en medarbejder som følge af stillingsnedlæggelse i forbindelse med en omstrukturering var i strid med ligebehandlingsloven, henset til at barselsvikarens ansættelse var blevet forlænget, og nogle af opgaverne var overført til andre stillinger.

Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat som area manager for detailhandlen i Danmark og Sverige i et dansk datterselskab til en koncern, der beskæftigede sig med salg af modetøj. Hun gik på barselsorlov, men blev undervejs opsagt fra sin stilling, idet hendes stilling blev nedlagt som følge af en omfattende omstrukturering og lukning af alle butikkerne i Danmark.

Area manageren anlagde sag mod arbejdsgiveren, idet hun gjorde gældende, at hun var blevet afskediget som følge af sin barselsorlov og derfor havde krav på godtgørelse.

Hun begrundede dette med, at hendes stilling reelt ikke var blevet nedlagt, da den dels var blevet varetaget af barselsvikaren i en periode ud over den forventede varighed af hendes barsel, og dels var blevet overtaget af to medarbejdere i tilsvarende stillinger som area managers, der var ansat i det norske datterselskab med ansvar for Norge, Danmark og Sverige. Det var area managerens opfattelse, at hun burde være blevet omplaceret til en af disse stillinger.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at afskedigelsen af area manageren ikke på nogen måde var begrundet i det forhold, at hun var på barsel, da afskedigelsen var sket som led i en samlet omstrukturering af virksomheden.

Omplacering til Norge
Det havde ikke været muligt at foretage en omplacering af medarbejderen til det norske datterselskab, fordi hun ikke besad den fornødne lokale ekspertise i form af sprogkundskab, uddannelse og lokalkendskab. I det danske selskab var der ikke stillinger, der matchede hendes ansvars- eller lønniveau, og arbejdsgiveren mente ikke, at man var forpligtet til at tilbyde stillinger på et lavere niveau (organisatorisk og lønmæssigt), idet dette ikke ville være hensigtsmæssigt i forhold til organisationens virke.

I byretten fik area manageren medhold, idet retten ikke fandt, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i hendes barselsorlov, henset til at arbejdsgiveren havde valgt at afskedige area manageren og i stedet forlænge barselsvikarens ansættelsesforhold.

Landsretten fandt det derimod godtgjort, at area managerens stilling blev delvist overflødig som led i afviklingen af butikkerne i Danmark, og at stillingen derfor blev sammenlagt med stillingen som area manager for Norge. Landsretten udtalte, at de dispositioner virksomheden foretog som led i at gøre virksomheden rentabel, var ledelsesmæssige dispositioner, som tilkommer arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren havde derfor godtgjort, at opsigelsen var sagligt begrundet i omstruktureringen og ikke havde sammenhæng med afviklingen af barselsorlov. Det gav ikke anledning til en ændret vurdering, at barselsvikarens ansættelse blev kortvarigt forlænget, idet denne beslutning først blev truffet efter opsigelsen af area manageren og var begrundet i, at afviklingen af butikkerne i Danmark tog længere tid end oprindeligt planlagt.

Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding  bemærker

  • at afgørelsen illustrerer, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven at afskedige en medarbejder på barselsorlov, når afskedigelsen er begrundet i driftsmæssige forhold og ikke på nogen måde er begrundet i medarbejderens afvikling af orlov, og
  • at afgørelsen endvidere understreger princippet om, at arbejdsgiver - også i sager om særligt beskyttede medarbejdere – har en vid ramme ved vurderingen af, hvilke organisatoriske ændringer/dispositioner, der er nødvendige af hensyn til virksomhedens driftsmæssige situation.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet