Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle en medarbejder på grund af dennes handicap. Det er fastslået i retspraksis, at beskyttelsen mod direkte forskelsbehandling også omfatter forskelsbehandling begrundet i et handicap hos en nærtstående til medarbejderen, såfremt medarbejderen yder hovedparten af plejen til den nærtstående. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om afskedigelsen af en medarbejder, der afholdt ulønnet orlov for at passe sit barn, der havde et handicap, udgjorde ulovlig forskelsbehandling.

Sagen handlede om en sprogkonsulent ansat på et sprogcenter, der havde en søn, som led af bl.a. OCD, Tourettes Syndrom og angst, og som hverken kunne være alene hjemme, gå i skole eller arbejde. Sprogkonsulenten gik i januar-februar 2018 på lønnet orlov for at passe sønnen. Denne orlov blev efterfulgt af ulønnet orlov med betaling af tabt arbejdsfortjeneste fra kommunen, som varede indtil september 2019.

I september 2019 meddelte han sprogcenteret, at det gik bedre med sønnen, men at han stadigvæk ikke vidste, hvornår han kunne vende tilbage. To dage senere blev han indkaldt til en samtale, hvor han blev orienteret om, at sprogcenteret på grund af et faldende antal kursister stod foran en mulig afskedigelsesrunde, og i slutningen af september blev han afskediget.

Sprogkonsulenten ringede samme dag til sprogcenteret og spurgte, hvorfor han var blevet udvalgt til afskedigelse. Centerlederen oplyste, at afskedigelsen skyldtes nedskæringer og ren økonomi, men udtalte også, at det ikke ville være fair at afskedige en af de andre sprogkonsulenter, fordi disse havde ”knoklet med det som nogle bæster”.

Det var sprogkonsulenten ikke tilfreds med, og han klagede til Ligebehandlingsnævnet, idet han mente, at udvælgelsen af ham til afskedigelse var begrundet i hans fravær, der skyldtes pasningen af hans handicappede søn, og som derfor udgjorde forskelsbehandling.

Sprogcenteret anførte bl.a., at afskedigelsen var driftsmæssigt begrundet i det faldende antal kursister, at der fra januar 2018 til september 2019 var blevet afskediget 16 andre sprogkonsulenter, og at sprogkonsulenten var den af de tilbageværende seks sprogkonsulenter, der, baseret på en vurdering af de faglige og personlige kvalifikationer, bedst kunne undværes, hvorfor afskedigelsen ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling.

Afskedigelsen udgjorde ulovlig forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet fandt, at sprogkonsulenten var omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse, fordi sønnens helbredsmæssige tilstand udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og fordi sprogkonsulenten forestod den primære pleje af sønnen. Dernæst fastslog Ligebehandlingsnævnet, at sprogcentret vidste eller burde vide, at sønnen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet vurderede endvidere, at sprogkonsulenten havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af sin søns handicap. Nævnet lagde vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem sprogkonsulentens besked til sprogcentret om, at han ikke kunne sige, hvornår han forventede at kunne vende tilbage, og centerlederens udtalelser under telefonsamtalen om, at det ikke ville være fair at afskedige andre sprogkonsulenter, fordi de havde ”knoklet”.

Efter Ligebehandlingsnævnets opfattelse havde sprogcentret ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af netop sprogkonsulenten (frem for andre medarbejdere) ikke skyldtes hans fravær og dermed sønnens handicap. Nævnet kommenterede ikke sprogcentrets bemærkninger om processen i forbindelse med tidligere afskedigelsesrunder og det forhold, at udvælgelsen skete på baggrund af en samlet vurdering af sprogkonsulenternes faglige og personlige kvalifikationer.

Afskedigelsen udgjorde derfor ulovlig forskelsbehandling, og sprogkonsulenten blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

• at det må give anledning til undren, at Ligebehandlingsnævnet ikke inddrager præmisserne i U.2016.2530H i begrundelsen for sin afgørelse,
• at Højesteret således i denne afgørelse klart tilkendegav, at det forhold, at en arbejdsgiver ved afskedigelsen af en medarbejder lægger vægt på, at medarbejderen er fraværende på grund af et hjemmeboende barns handicap (som medarbejderen varetager den primære pleje af), ikke vil udgøre direkte forskelsbehandling, men derimod indirekte forskelsbehandling, og at det må anses for uafklaret i EU-retten, om beskyttelsen mod indirekte forskelsbehandling i beskæftigelsesdirektivet kan udstrækkes til at gælde for andre end medarbejdere, der selv har et handicap, hvorfor en endelig stillingtagen til dette spørgsmål kræver præjudiciel forelæggelse for EU-Domstolen,
• at Ligebehandlingsnævnet på trods heraf synes at lægge til grund i sin afgørelse, at det vil udgøre ulovlig direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver ved afskedigelsen af en medarbejder lægger vægt på det forhold, at medarbejderen er fraværende fra arbejdet, hvis fraværet er begrundet i det forhold, at medarbejderens barn har et handicap, og
• at Ligebehandlingsnævnets afgørelse derfor ikke synes at være korrekt.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.