Er fleksibilitet kønsbestemt?

En kvindelig medarbejder blev opsagt, da arbejdsgiveren mente, at hun ikke ville være i stand til at opfylde et krav om øget fleksibilitet. Dette krav udgjorde indirekte diskrimination, og kvinden blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Ligebehandlingsloven fastslår, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af køn. Højesteret har tidligere bekræftet, at anvendelsen af kriteriet fleksibilitet kan udgøre indirekte diskrimination, hvis det har en kønsmæssig skæv effekt. Om det var tilfældet, var temaet i denne sag for Københavns Byret.

Sagen var tidligere blevet behandlet af Ligebehandlingsnævnet, men idet virksomheden valgte ikke at efterleve Ligebehandlingsnævnets afgørelse, blev sagen indbragt for Københavns Byret. Vores omtale af Ligebehandlingsnævnets afgørelse kan læses her.

Sagen handlede om en kvindelig kommunikationschef i en virksomhed, der havde afdelinger i Danmark, England og USA. Kvinden arbejdede ud fra det danske kontor, men stillingen var forbundet med nogen rejseaktivitet til de øvrige kontorer.

I virksomheden var en fleksordning, som medførte, at medarbejderne ikke nødvendigvis skulle lægge deres arbejdstimer indenfor sædvanlig kontortid. Kommunikationschefen var flittig bruger af fleksordningen, da hun havde en 7/7-deleordning med sin eksmand om deres tre børn. Fleksordningen indebar, at hun kunne arbejde mindre i dagtimerne hver anden uge, men indhente manglende timer om aftenen eller i weekenden.

Efter 5 måneders ansættelse blev det besluttet, at stillingen som kommunikationschef skulle være forbundet med en del mere rejseaktivitet, og man skulle kunne rejse med meget kort varsel. Marketingdirektøren mente ikke, at kommunikationschefen kunne leve op til dette krav om fleksibilitet på grund af 7/7-deleordningen, og hun blev derfor opsagt.

Afgørende statistik
Kommunikationschefen gjorde gældende, at virksomhedens krav om fleksibilitet var udtryk for indirekte diskrimination på grund af køn, da der er en overrepræsentation af enlige kvinder med børn. Kommunikationschefen fremlagde samtidig statistik, der dokumenterede overrepræsentationen.

Virksomheden var derimod af den opfattelse, at kravet om fleksibilitet ikke rammer kønsskævt, da en mand i en 7/7-deleordning står i en tilsvarende situation i forhold til fleksibilitet. Derudover gjorde virksomheden gældende, at opsigelsen ikke kun var begrundet i kommunikationschefens familiemæssige situation, men også i manglende kompetencer, idet kommunikationschefstillingen i tilknytning til den forøgede rejseaktivitet også skulle have et mere internationalt fokus.

På baggrund af de statistiske oplysninger om overrepræsentation fandt byretten det dokumenteret, at kravet til fleksibilitet forholdsmæssigt rammer flere kvinder end mænd. Da virksomheden havde tilkendegivet, at den afgørende årsag til opsigelsen var kommunikationschefens manglende fleksibilitet, fandt byretten, at der var der sket indirekte diskrimination i strid med Ligebehandlingsloven.

Det var herefter virksomheden, som skulle godtgøre, at anvendelsen af kriteriet fleksibilitet var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at nå dette formål var hensigtsmæssige og nødvendige.

Da virksomheden ikke nærmere havde begrundet sagligheden i relation til kravet om fleksibilitet, tilkendte byretten – i overensstemmelse med Ligebehandlingsnævnets afgørelse – kommunikationschefen en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Dommen er anket til Østre Landsret.

Norrbom Vinding bemærker

  • at et krav om fleksibilitet i sig selv er et kønsneutralt kriterium, men at det kan udgøre indirekte forskelsbehandling, hvis det har en kønsmæssig skæv effekt,
  • at de fremlagte statistiske oplysninger vedrørende en overrepræsentation af kvinder i gruppen af enlige medarbejdere med børn i denne sag førte til, at kravet om fleksibilitet udgjorde indirekte forskelsbehandling, idet arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at kravet var sagligt begrundet, men
  • at byrettens konklusion må give anledning til undren, idet det rent objektivt er vanskeligt at se, hvordan et krav om fleksibilitet i forhold til en medarbejder med en 7/7-deleordning (hvor ansvaret for børnene jo netop er fordelt ligeligt mellem mor og far) rammer kvindelige medarbejdere med børn hårdere end mandlige medarbejdere med børn

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet