En uklar prognose

En administrativ medarbejder, der var diagnosticeret med posttraumatisk hovedpine, havde ikke et handicap efter forskelsbehandlingsloven, idet hendes funktionsbegrænsning på afskedigelsestidspunktet ikke kunne anses for at være langvarig. 

Skrevet af

Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle en medarbejder på grund af handicap. En forudsætning for, at en medarbejders funktionsbegrænsning udgør et handicap i forskelsbehandlings lovens forstand, er bl.a., at funktionsbegrænsningen har været eller forventes at blive af lang varighed. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet netop vurdere, om en medarbejder havde godtgjort, at hendes funktionsbegrænsning var langvarig.

En administrativ medarbejder fik i oktober 2019 en dørkarm i hovedet på sit arbejde, hvorved hun pådrog sig en hjernerystelse. Den administrative medarbejder havde umiddelbart efter hændelsen ikke noget nævneværdigt sygefravær eller behov for skånehensyn på arbejdspladsen. Medarbejderen var ansat med en ugentlig arbejdstid på 37 timer.

I februar 2022 blev medarbejderen dog fuldtidssygemeldt som følge af hovedpine og tinnitus. I begyndelsen af maj 2022 genoptog hun delvist arbejdet med en betydeligt nedsat arbejdstid (2 timer 3 gange om ugen) og i øvrigt tilpassede arbejdsopgaver.

I juli 2022 afskedigede arbejdsgiveren den administrative medarbejder som følge af de driftsmæssige udfordringer, hendes sygefravær medførte, samt det usikre perspektiv for hendes tilbagevenden til stillingen på sædvanlige vilkår inden for en overskuelig fremtid.

Den administrative medarbejder indgav herefter en klage til Ligebehandlingsnævnet, hvor hun anførte, at hun havde været udsat for forskelsbehandling ved afskedigelsen.

Langvarig eller ej?
Arbejdsgiveren gjorde for Ligebehandlingsnævnet gældende, at den administrative medarbejder ikke havde godtgjort, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da der ikke var dokumentation for, at hendes funktionsnedsættelse på afskedigelsestidspunktet var langvarig. Arbejdsgiveren henviste i den forbindelse til, at medarbejderens sygefravær på afskedigelsestidspunktet havde varet i omkring 5 måneder, samt at der ikke forelå nogen lægelig vurdering om, at tilstanden var stationær.

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at medarbejderens funktionsbegrænsning på afskedigelsestidspunktet ikke havde haft en varighed, der kunne betegnes som lang. Vurderingen af, om funktionsbegrænsningen var af lang varighed, måtte derfor bero på en prognose.

I sin vurdering heraf lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på en rapport fra arbejdsmedicinsk klinik fra maj 2022, hvoraf det fremgik, at det var vanskeligt at udtale sig om prognosen for posttraumatisk hovedpine, men at der på dette tidspunkt ikke var yderligere oplagte behandlingsmuligheder, og det næppe var sandsynligt, at den administrative medarbejder ville komme sig helt.

Videre inddrog Ligebehandlingsnævnet i vurderingen en mulighedserklæring fra juli 2022, hvor den administrative medarbejders egen læge havde vurderet, at ændrede arbejdsfunktioner eller fravær var påkrævet for medarbejderen i 2 måneder fra attestdatoen.

På baggrund heraf fandt Ligebehandlingsnævnet det ikke godtgjort, at der på afskedigelsestidspunktet forelå en tilstrækkeligt fast prognose om, at den administrative medarbejders funktionsbegrænsning ville være af lang varighed. Medarbejderen havde derfor ikke godtgjort, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Norrbom Vinding bemærker:

Ligebehandlingsnævnets afgørelse illustrerer, at i tilfælde, hvor en funktionsbegrænsning endnu ikke har haft en varighed, der kan betegnes som lang, og vurderingen heraf derfor må bero på en prognose, vil de lægelige oplysninger i sagen, som arbejdsgiver er bekendt med, indgå med en betydelig vægt i vurderingen af, om en funktionsbegrænsning må forventes at blive af lang varighed.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.