En, to, tre frifindelser

Arbejdsgiver havde godtgjort, at afskedigelsen af en gravid medarbejder ikke var begrundet i medarbejderens graviditet, og arbejdsgiver havde heller ikke i øvrigt ageret i strid med forpligtelserne i ligebehandlingsloven under ansættelsen af medarbejderen.

Skrevet af

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver, der afskediger en gravid medarbejder, har bevisbyrden for, at afskedigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet. I denne sag skulle byretten tage stilling til, om en arbejdsgiver havde løftet denne bevisbyrde, og om arbejdsgiveren i øvrigt havde udsat medarbejderen for chikane og repressalier i strid med ligebehandlingsloven.

Det blev under sagens behandling ved byretten gennem vidneforklaringer afdækket, at der allerede fra begyndelsen af medarbejderens ansættelsesforhold havde været visse udfordringer med medarbejderens adfærd over for både kolleger og kunder. Arbejdsgiveren overvejede som følge heraf at afskedige medarbejderen, men undlod at gøre dette, da medarbejderen på det pågældende tidspunkt var gravid. Da medarbejderen vendte tilbage fra en længere barsels- og forældreorlov, måtte arbejdsgiveren imidlertid relativt hurtigt konstatere, at medarbejderens adfærd ikke var forbedret.

Kort efter, at medarbejderen var vendt tilbage fra barsels- og forældreorlov, bemærkede arbejdsgiveren, under en samtale med flere medarbejdere, at han ikke håbede, at der var flere ansatte, der var gravide. Bemærkningen blev fremsat i umiddelbar forlængelse af, at to medarbejdere havde meddelt, at de ønskede at gå på efterløn inden for en kortere tidshorisont, og en anden medarbejder havde annonceret, at hun var gravid.

Medarbejderen deltog ikke selv i den pågældende samtale, men overhørte denne. Kort tid efter orienterede hun arbejdsgiveren om, at hun var gravid igen.

Arbejdsgiveren modtog få uger efter to kundeklager over medarbejderen, og kort tid efter havde medarbejderen et verbalt sammenstød med en kollega, der blev overhørt af både kunder og en anden kollega. Kollegaen oplyste herefter over for arbejdsgiveren, at hun var så påvirket af medarbejderens adfærd over for hende, at hun overvejede at opsige sin stilling, hvis hun skulle fortsætte samarbejdet med medarbejderen.

På baggrund af såvel kundeklagerne som medarbejderens uhensigtsmæssige adfærd over for kollegerne, valgte arbejdsgiveren herefter at afskedige medarbejderen. Da medarbejderen reagerede meget ophidset på opsigelsen, valgte arbejdsgiveren at sende en mail til medarbejderen med en indskærpelse af retningslinjerne for medarbejderens adfærd i opsigelsesperioden.

Medarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet. I forbindelse med modtagelsen af klagen blev arbejdsgiveren opmærksom på, at medarbejderen var i besiddelse af interne og fortrolige oplysninger, og arbejdsgiveren indskærpede derfor medarbejderens tavshedspligt over for hende.

Troværdige forklaringer
Ligebehandlingsnævnet fastslog i sin afgørelse, at afskedigelsen var sket i strid med ligebehandlingsloven, at lederens bemærkning udgjorde chikane, og at arbejdsgiverens indskærpelser over for medarbejderen efter opsigelsen udgjorde repressalier i strid med ligebehandlingsloven. Sagen blev herefter indbragt for domstolen. Ligebehandlingsnævnet repræsenterede medarbejderen under sagen og fastholdt på alle punkter konklusionen i Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at opsigelsen udelukkende var begrundet i samarbejdsvanskeligheder med medarbejderen som følge af den uhensigtsmæssige adfærd over for både kunder og kolleger, idet der var risiko for, at denne ville skade den driftsmæssige situation i forhold til både kunder og øvrige medarbejdere. Videre anførte arbejdsgiveren bl.a., at bemærkningen i forbindelse med samtalen med kollegerne udelukkende var blevet sagt i sjov og med et smil, uden at være rettet mod nogen specifik.

Endelig gjorde arbejdsgiveren gældende, at indskærpelserne alene var fremsendt med henblik på at sikre den bedst mulige ramme for den driftsmæssige udførelse af arbejdsopgaverne i opsigelsesperioden, og med det formål at sikre, at medarbejderen ikke delte fortrolige oplysninger med udenforstående.

Retten frifandt arbejdsgiveren for alle tre forhold. I forhold til afskedigelsen lagde retten bl.a. vægt på, at begrundelsen for afskedigelsen blev understøttet af samtlige af de under sagen afgivne vidneforklaringer fra medarbejderens tidligere kolleger, der alle fremstod troværdige, og samstemmende forklarede, at medarbejderen havde en uhensigtsmæssig adfærd.

Retten fandt endvidere, at lederens bemærkning ikke udgjorde chikane, idet den var en enkeltstående og umiddelbar reaktion, og at den ikke var rettet mod nogen specifik person. Yderligere blev det tillagt vægt, at lederen på tidspunktet for bemærkningen ikke kendte til medarbejderens graviditet.

Endelig fandt retten, at indskærpelserne ikke udgjorde repressalier, idet arbejdsgiveren havde dokumenteret, at de ikke var sket som følge af, at medarbejderen havde fremsat krav om ligebehandling.

Norrbom Vinding bemærker:

Afgørelsen illustrerer, at en arbejdsgiver, alt efter de konkrete omstændigheder i sagen, vil kunne godtgøre, at en opsigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder af en gravid eller barslende medarbejder ikke er begrundet i det beskyttede forhold, og at forklaringer fra medarbejderens kolleger i den forbindelse kan blive et afgørende beviselement ved vurderingen af, om arbejdsgiver har løftet sin bevisbyrde.

Norrbom Vinding repræsenterede arbejdsgiveren under sagens behandling ved byretten.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.