En pligtforsømmende krænkelse

Gælder der nogen begrænsninger for, hvad en arbejdsgiver kan lægge på en personalesag uden at oplyse medarbejderen om det? Det var en del af spørgsmålet for landsretten i denne sag.

nvi_portraetter_done_008_web.jpg

Når en arbejdsgiver indsamler og opbevarer oplysninger om en medarbejder på en personalesag, skal arbejdsgiveren som udgangspunkt oplyse medarbejderen herom – både når oplysningerne stammer fra medarbejderen selv og fra tredjemand. Oplysningspligten, der var fastsat i den tidligere gældende persondatalov, er videreført med de nuværende regler i databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven.

Denne sag handlede om en fuldmægtig, der var ansat i en styrelse. I 2011 lagde styrelsen et notat på fuldmægtigens personalesag, hvor der bl.a. stod, at det var styrelsens vurdering, at fuldmægtigen havde handlet pligtforsømmende i forbindelse med en konkret sag, der ikke var blevet behandlet rettidigt, men i stedet var blevet lagt på arkiv.

Fuldmægtigen, der var uenig i, at den lange sagsbehandlingstid overhovedet kunne tilskrives hans forhold, mente, at selve betegnelsen ”pligtforsømmelse” var egnet til at krænke hans ære og person. Det var hans opfattelse, at udtalelsen kunne skade hans fremtidige karriere, og at notatet derfor burde fjernes fra hans personalesag. Han mente desuden, at han i kraft af persondatareglerne burde have fået meddelelse om, at notatet blev lagt på hans personalesag. Han lagde derfor sag an mod styrelsen dels for krænkelse af hans person og ære, dels for brud på persondataloven.

Styrelsen gjorde gældende, at notatets indhold i sin helhed var sagligt og korrekt, og at tilføjelsen til personalesagen var nødvendig for styrelsens personaleadministration – og herunder havde det saglige formål at dokumentere væsentlige forhold ved fuldmægtigens ansættelse. Styrelsen mente derudover ikke, at den havde været forpligtet til at orientere fuldmægtigen om opbevaringen af notatet.

Brud på persondataloven
Indledningsvist fandt landsretten, at udsagnet ”pligtforsømmelse” efter sin karakter var egnet til at nedsætte fuldmægtigens omdømme. Landsretten fandt det samtidig ikke bevist, at det var på grund af en pligtforsømmelse fra fuldmægtigens side, at sagen var blevet fejlplaceret og derfor ikke var blevet behandlet rettidigt. Landsretten fandt derfor også, at det var ubeføjet, at det var blevet tilføjet fuldmægtigens personalesag, at han havde udvist pligtforsømmelse.

Landsretten skulle herefter tage stilling til, om der var sket overtrædelse af persondatalovens regler, da fuldmægtigen ikke var blevet oplyst om, at notatet var blevet lagt på hans personalesag. Henset til karakteren af udsagnet ”pligtforsømmelse”, samt at dette potentielt kunne få betydning for fuldmægtigens fremtidige ansættelsesforhold, fandt landsretten, at han havde en væsentlig interesse i at få oplysning om, at notatet blev opbevaret på hans personalesag. Retten fandt samtidig ikke, at undtagelsesbestemmelserne til oplysningspligten i den dagældende persondatalov fandt anvendelse. Da oplysningen om pligtforsømmelsen ubeføjet var lagt på personalesagen, og da der herved var sket brud på persondataloven, blev fuldmægtigen tilkendt en tortgodtgørelse på 2.500 kr. efter erstatningsansvarsloven.

Norrbom Vinding bemærker

  • at sagen er et eksempel på, at arbejdsgiver i visse tilfælde skal give meddelelse til medarbejderen, når der lægges oplysninger på personalesagen,
  • at dette konkret var tilfældet, idet arbejdsgiver havde kvalificeret forholdet som pligtforsømmelse og dermed som et egentligt disciplinært forhold,
  • at dette ikke ændrer ved, at arbejdsgiver til stadighed kan lægge egne noter mv., der ikke indeholder en tilsvarende retlig kvalifikation eller lignende af et givet forhold, på en personalesag, uden at der skal gives særskilt meddelelse herom til medarbejderen, også selvom disse indeholder en ikke nødvendigvis positiv bedømmelse af medarbejderen, men
  • at arbejdsgiver konkret må vurdere, om medarbejderen har en væsentlig interesse i at få kendskab til de omhandlede oplysninger og dermed skal have særskilt meddelelse herom, så medarbejderen har mulighed for at iagttage sine databeskyttelsesretlige rettigheder, herunder indsigtsretten og retten til berigtigelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet