En ny (salgs)kultur

En salgsassistent havde ikke godtgjort, at han i forbindelse med en omstrukturering blev udvalgt til opsigelse på grund af sin etniske oprindelse.

NV Highres-3.jpg

En medarbejder er efter forskelsbehandlingsloven beskyttet mod afskedigelse på grund af sin etniske oprindelse. Hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at medarbejderen ikke er blevet ulovligt forskelsbehandlet. I denne sag skulle Østre Landsret tage stilling til, om en libanesisk salgsassistent var blevet sagt op på grund af etnisk oprindelse.

Et teleselskab besluttede at lukke én butik og flytte en anden butik til nye lokaler, og som led i denne omstrukturering var det nødvendigt at afskedige i alt fem medarbejdere. Fire af de medarbejdere, der blev afskediget, var af anden etnisk oprindelse end dansk, mens den femte, der var af dansk etnisk oprindelse, forinden var blevet tilbudt omplacering, hvilket han havde afslået.

I første omgang begrundede teleselskabet udelukkende afskedigelsen af medarbejderne i den forestående omstrukturering. En af de opsagte medarbejdere, en salgsassistent, mente dog, at han under sin ansættelse havde præsteret bedre salgsresultater end flere af de medarbejdere, som fik lov at fortsætte i den nye butik. Han spurgte derfor om begrundelsen for opsigelsen. Lederen af butikken oplyste herefter, at teleselskabet havde valgt at skifte til ”en anden kultur”, hvor de opsagte medarbejdere ikke passede ind. Lederen præciserede dog hurtigt, at han mente teleselskabets ”salgskultur”.

Salgsassistentens faglige organisation lagde herefter sag an mod teleselskabet og gjorde gældende, at han var blevet udsat for forskelsbehandling. Den faglige organisation anførte, at der kun var sket afskedigelse af personer med anden etnisk oprindelse end dansk, og at salgsassistenten havde opfyldt sine salgsmål yderst tilfredsstillende. Den faglige organisation anførte derudover, at der i hvert fald var påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling.

Teleselskabet gjorde gældende, at der i forbindelse med udvælgelsen af medarbejderne var lagt vægt på saglige kriterier, nemlig eventuelle ”usunde salg”, dvs. salg, hvor en medarbejder burde have gennemskuet, at der var risiko for svindel, medarbejdernes serviceniveau samt eventuelle advarsler, og at der ikke var sket forskelsbehandling eller påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling.

Ingen forskelsbehandling
Byretten lagde til grund, at der ikke var sket forskelsbehandling, og at salgsassistenten heller ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling. Som begrundelse herfor anførte byretten bl.a., at der ikke var tale om forskelsbehandling, blot fordi de opsagte medarbejdere var af anden etnisk oprindelse end dansk, og at teleselskabet ved udvælgelsen af salgsassistenten havde lagt vægt på saglige kriterier og inddraget oplysninger om, at salgsassistenten havde foretaget et såkaldt ”usundt salg”.

Derudover anførte byretten, at der generelt må gives arbejdsgiver et vist råderum ved udvælgelsen af, hvilke medarbejdere der er bedst kvalificerede til fortsat ansættelse, og at det derfor ikke var afgørende, hvis salgsassistenten måtte have opnået bedre salgsresultater end de medarbejdere, der ikke var blevet afskediget. Teleselskabet blev derfor frifundet.

Østre Landsret stadfæstede byrettens dom. På samme måde som byretten lagde landsretten afgørende vægt på, at der i forbindelse med beslutningen om, hvem der skulle afskediges, udelukkende var lagt vægt på saglige kriterier. Det forhold, at salgsassistenten i forbindelse med afskedigelsen ikke var blevet gjort bekendt med det ”usunde salg”, kunne heller ikke sig ændre ved, at salgsassistenten – ved alene at pege på, at ingen af de afskedigede havde etnisk dansk baggrund – ikke havde bevist, at han havde været udsat for forskelsbehandling.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er et konkret eksempel på, at afskedigelsen af flere medarbejdere af anden etnisk oprindelse end dansk ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at medføre, at en medarbejder har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, men
  • at afgørelsen samtidig viser, at det er vigtigt, at arbejdsgiver kan dokumentere, at der ligger saglige kriterier til grund for udvælgelsen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet