Dobbelt diskrimination

Det var i strid med såvel forskelsbehandlingsloven som ligebehandlingsloven at afskedige en kvindelig kørestolsbruger, som netop var vendt tilbage fra barselsorlov. Det slog Ligebehandlingsnævnet fast i denne sag.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med et handicap er særligt beskyttet mod afskedigelse. Det følger endvidere af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver i forbindelse med en afskedigelse ikke må lægge vægt på en medarbejders graviditet eller barsel. Den omvendte bevisbyrde, som gælder ved afskedigelse under graviditet og barselsorlov, gælder også efter udløbet af orloven, hvis det godtgøres, at beslutningen om at afskedige medarbejderen reelt er truffet under medarbejderens orlov.

Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, som var lam fra navlen og ned og derfor var kørestolsbruger. Kvinden var ansat i et fleksjob som underviser. Kort tid efter hun var vendt tilbage fra barselsorlov, blev kvinden afskediget med henvisning til uddannelsesinstitutionens økonomiske situation. Som led i besparelserne var uddannelsesinstitutionen nødsaget til at afskedige personale svarende til halvanden underviser samt tre administrative medarbejdere.

Der blev under sagen fremlagt et referat fra et besparelsesmøde, som var blevet afholdt, mens den afskedigede medarbejder endnu var på barselsorlov. Referatet indeholdt bl.a. oplysninger om den kvindelige medarbejders timetal. Derudover var tillidsrepræsentanten forinden afskedigelsen af den kvindelige kørestolsbruger blevet informeret herom.

Under en efterfølgende forhandling oplyste uddannelsesinstitutionen, at beslutningen om at afskedige netop den kvindelige kørestolsbruger skyldtes, at hun var den mindst fleksible i forhold til at varetage undervisning på lokaliteter uden for skolens område, da flere af disse lokaliteter ikke var tilgængelige for kørestolsbrugere.

Under sagen for Ligebehandlingsnævnet anførte uddannelsesinstitutionen dog, at afskedigelsen alene var begrundet i den økonomiske situation, men det blev ikke oplyst, hvorfor netop klager var blevet udvalgt til afskedigelse. Det blev endvidere oplyst, at kvindens handicap ikke var blevet anset for at udgøre en udfordring i hverdagen.

Godtgørelse på 12 måneders løn
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at den kvindelige kørestolsbruger var blevet afskediget, bl.a. fordi hun på grund af sit handicap var den mindst fleksible af medarbejderne. Der var dermed påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket indirekte forskelsbehandling af medarbejderen. Idet uddannelsesinstitutionen ikke havde redegjort nærmere for årsagen til, at det netop var klager, der bedst kunne undværes, fandtes det ikke bevist, at beslutningen om afskedigelsen var objektivt begrundet i et sagligt formål. Klager fik derfor medhold i, at der var handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. 

På baggrund af de under sagen oplyste faktiske omstændigheder lagde Ligebehandlingsnævnet endvidere til grund, at beslutningen om at afskedige klager var truffet under klagers barselsorlov. Da uddannelsesinstitutionen ikke havde redegjort nærmere for, hvorfor netop klager blev udvalgt til afskedigelse, fandt Ligebehandlingsnævnet, at uddannelsesinstitutionen ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i afholdelsen af barselsorlov.

Klager blev tilkendt en samlet godtgørelse efter begge lovgrundlag på et beløb svarende til ca. 12 måneders løn. Medarbejderen havde på opsigelsestidspunktet ca. 7 års anciennitet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen understreger, at arbejdsgivere ved driftsmæssigt begrundede afskedigelser af medarbejdere med handicap altid bør kunne redegøre for, hvorfor medarbejderen med handicap er en af de medarbejdere, der bedst kan undværes, og hvis det viser sig, at det kriterium, der er blevet udslagsgivende, vil kunne udgøre indirekte forskelsbehandling af medarbejdere med handicap, vil det skulle godtgøres, at kriteriet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige, og

  • at det er væsentligt at være opmærksom på, at hvis en medarbejder afskediges umiddelbart efter afholdelse af barselsorlov, så vil det bevismæssigt være en fordel for arbejdsgiveren, at det kan dokumenteres, at beslutningen om at afskedige den pågældende medarbejder ikke er taget under medarbejderens orlov.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet