Dobbelt diskrimination (vol. 2)

Det var i strid med såvel forskelsbehandlingsloven som ligebehandlingsloven at afskedige en kvindelig kørestolsbruger, som netop var vendt tilbage fra barselsorlov. Det fandt Ligebehandlingsnævnet sidste år. Og nu er en byret nået til samme resultat.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en medarbejder med et handicap er særligt beskyttet mod afskedigelse. Det følger endvidere af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver i forbindelse med en afskedigelse ikke må lægge vægt på en medarbejders graviditet eller barsel. Den omvendte bevisbyrde, der gælder under graviditet og barselsorlov, gælder også efter udløbet af orloven, hvis det godtgøres, at beslutningen om at afskedige medarbejderen reelt er truffet under medarbejderens orlov.

En kvindelig underviser, som var lam fra navlen og ned og derfor var kørestolsbruger, blev afskediget kort tid efter, at hun var vendt tilbage fra barselsorlov. Opsigelsen var begrundet i uddannelsesinstitutionens økonomiske institution.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at afskedigelsen var i strid med såvel forskelsbehandlingsloven som ligebehandlingsloven. Vores nyhed om Ligebehandlingsnævnets afgørelse af sagen kan læses her. Sagen har nu været behandlet i byretten.

Byrettens dom
Indledningsvis fandt byretten, at afgørelsen om at afskedige medarbejderen reelt var truffet, mens hun var på barselsorlov, hvorfor den omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven fandt anvendelse. Byretten lagde i den forbindelse særligt vægt på oplysninger i et notat udarbejdet under et besparelsesmøde afholdt under medarbejderens orlov.

Retten fandt herefter, at uddannelsesinstitutionen ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens barsel, idet uddannelsesinstitutionen udelukkende havde henvist til de økonomiske problemer, og at det således ikke fremgik, hvorfor det var nødvendigt at afskedige netop medarbejderen på barsel.

Herefter fandt retten – på baggrund af de afgivne forklaringer – at afskedigelsen tillige var begrundet i, at medarbejderen som følge af sit handicap var mindre fleksibel i forhold til at kunne undervise uden for det sædvanlige undervisningssted. Retten lagde endvidere vægt på, at uddannelsesinstitutionen få måneder efter at have afskediget medarbejderen, havde ansat en anden medarbejders datter, ligesom en helt tredje medarbejder, uanset vedkommende var pensioneret, blev benyttet som vikar.

Medarbejderen havde dermed påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af handicap, og uddannelsesinstitutionen havde ikke begrundet, hvorfor det var den konkrete medarbejder, der bedst kunne undværes.

Byretten tilkendte derfor medarbejderen en samlet godtgørelse efter begge lovgrundlag på et beløb svarende til ca. 12 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen understreger, at arbejdsgivere ved driftsmæssigt begrundede afskedigelser af medarbejdere med handicap altid skal kunne redegøre i detaljer for, hvorfor det netop er medarbejderen med handicap, der bedst kan undværes, og
  • at hvis det viser sig, at det kriterium, der er blevet udslagsgivende, vil kunne udgøre indirekte forskelsbehandling af medarbejdere med handicap, vil det skulle godtgøres, at kriteriet er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige, og endelig
  • at det er væsentligt at være opmærksom på, at hvis en medarbejder afskediges umiddelbart efter afholdelse af barselsorlov, så vil det i forhold til bevisvurderingen blive afgørende, om beslutningen om at afskedige den pågældende medarbejder er taget under medarbejderens orlov, idet det i så fald vil være den omvendte bevisbyrde, der finder anvendelse.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet