Diffuse samarbejdsproblemer

En speciallærer havde ikke fået klar besked på, hvordan hun skulle forbedre sin adfærd. Derfor var det ikke sagligt at afskedige hende.

nvi_portraetter_done_024_web.jpg

Det vil som udgangspunkt være sagligt at afskedige en medarbejder, som er skyld i samarbejdsproblemer på arbejdspladsen. Det kræver dog normalt, at samarbejdsproblemerne er af et vist omfang, og at ledelsen først har forsøgt at løse samarbejdsproblemerne på anden vis – fx ved samtaler og advarsler. Ledelsen skal også bestræbe sig på at være konkret i sin kritik. Det er denne afskedigelsesnævnssag et eksempel på.

Sagen handlede om en speciallærer på en skole for børn og unge med vidtgående indlæringsvanskeligheder. Læreren havde været på skolen i ca. 13 år, da skolen fik en ny leder. Læreren og den nye leder kunne ikke rigtig med hinanden, hvilket bl.a. resultererede i, at læreren – kort efter at lederen var tiltrådt – optrådte højrøstet og voldsomt på et lærermøde, fordi hun var utilfreds med ledelsens beslutninger.

Episoden var ikke den eneste, hvor samarbejdet knagede, og lederen og læreren havde derfor adskillige løsere samtaler om at holde en ”professionel tone” på arbejdspladsen, om at ”gå i dialog” og have ”dialogbaseret tillid”, og om at ”agere hensigtsmæssigt og loyalt”. Samtalerne løste dog ikke problemerne, og til sidst besluttede lederen at afskedige læreren. Det var læreren ikke tilfreds med, så sagen endte i et afskedigelsesnævn.

Påvirkede ikke skolens hverdag
Opmanden i afskedigelsesnævnet nåede frem til, at afskedigelsen var usaglig og tilkendte læreren en godtgørelse på godt 2 måneders løn. Opmanden lagde på den ene side til grund, at læreren havde voldt ledelsen uforholdsmæssigt besvær ved bl.a. at problematisere mindre formaliteter.

På den anden side mente opmanden, at ledelsen havde været for diffus i sin kritik af læreren. Hertil kom, at samarbejdsproblemerne alene angik ledelsen og ikke i øvrigt påvirkede skolens hverdag nævneværdigt. I det lys mente opmanden ikke, at afskedigelsen var proportional.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen illustrerer vigtigheden af, at en leder er konkret i sine kritikpunkter, hvis lederen ønsker at påtale en medarbejders samarbejdsvilje eller samarbejdsevne, således at medarbejderen reelt får mulighed for at rette ind, men
  • at det samtidig må antages at have spillet en betydelig rolle i afgørelsen, at lærerens ageren alene påvirkede ledelsen, men ikke i øvrigt gav anledning til problemer på skolen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet