Der er brev! – Dom fra Højesteret

Højesteret har nu fastslået, at betingelserne i 120-dagesreglen var overholdt, da en arbejdsgiver sendte en opsigelse til en medarbejder med posten efter udløbet af medarbejderens normale arbejdstid på den 120. sygedag.

Skrevet af

En arbejdsgiver kan aftale med en funktionær, at arbejdsgiveren kan opsige funktionæren med 1 måneds varsel til udløbet af en måned, hvis funktionæren i de seneste 12 på hinanden følgende måneder har modtaget løn under sygdom i 120 dage. Opsigelsen skal i givet fald ske, mens funktionæren stadig er syg, og det skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage (”120-dagesreglen”).

Denne sag handlede om en salgsmanager, der var omfattet af 120-dagesreglen. Salgsmanagerens normale arbejdstid var 8.30-15.00. Salgsmanageren blev sygemeldt, og hun modtog kl. 13.42 på den 120. sygedag en notifikation i sin PostNord app om, at virksomheden havde klargjort forsendelse af et brev til hende. Brevet blev afsendt samme dag kl. 16.41, hvor hun også fik en notifikation fra PostNord, og 2 dage senere, på den 122. sygedag, modtog salgsmanageren brevet, der indeholdt en opsigelse af hendes ansættelsesforhold.

Salgsmanageren anlagde herefter sag mod virksomheden, hvori hun gjorde gældende, at hun havde ret til løn i sit almindelige opsigelsesvarsel. Hun anførte i den forbindelse, at en opsigelse efter 120-dagesreglen skal ske, når den 120. sygedag er passeret. Opsigelsen måtte ifølge salgsmanageren anses for at være afgivet på det tidspunkt, hvor virksomheden havde registreret forsendelsen hos PostNord, hvilket var før udløbet af hendes normale arbejdstid. Derudover mente salgsmanageren heller ikke, at den 120. sygedag var passeret ved afsendelsen af opsigelsen kl. 16.41, idet brevet var afsendt på den 120. sygedag.

Østre Landsret frifandt arbejdsgiveren, og vores nyhed om landsrettens dom kan læses her. Salgsmanageren ankede herefter dommen til Højesteret.

Arbejdsdagen var gået
Højesteret slog indledningsvis fast, at 120-dagesreglen efter sin ordlyd finder anvendelse efter udløbet af den 120. sygedag, således at medarbejderen skal have modtaget løn under sygdom i 120 dage, inden opsigelsen afgives. Højesteret bemærkede herefter, at idet en funktionær modtager løn under sygdom, er denne betingelse opfyldt efter udløbet af normal arbejdstid på den 120. sygedag.

Højesteret fandt, at det var tidspunktet for afsendelsen af opsigelsesbrevet, der var udslagsgivende, ikke registreringen af forsendelsen hos PostNord, og da opsigelsen blev afsendt på den 120. sygedag kl. 16.41, fandt Højesteret, at betingelsen om løn under sygdom i 120 dage var opfyldt. Højesteret udtalte endvidere, at opsigelsen var afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, samt at salgsmanageren havde modtaget opsigelsen på den 122. sygedag, hvor hun fortsat var syg.

På den baggrund fandt Højesteret, at alle betingelserne for at opsige medarbejderen efter 120-dagesreglen var opfyldt, og arbejdsgiveren blev dermed frifundet.

Norrbom Vinding bemærker:

Med afgørelsen har Højesteret nu fastslået, at betingelsen i 120-dagesreglen om, at medarbejderen skal have modtaget løn under sygdom i 120 dage, er opfyldt, hvis opsigelsen afgives efter udløbet af medarbejderens sædvanlige arbejdstid på den 120. sygedag.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.