Den søvnløse vognbestiller

Det udgjorde ikke forskelsbehandling på baggrund af handicap at ændre en vognbestillers vagtplan.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Arbejdsgivere er forpligtede til at foretage tilpasningsforanstaltninger for at fastholde medarbejdere med et handicap. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en medarbejders stress og deraf følgende søvnløshed udgjorde et handicap, og om arbejdsgiveren i så fald havde forskelsbehandlet medarbejderen ved ikke i højere grad at tilrettelægge vagtplanen efter hendes behov.

Medarbejderen var ansat som vognbestiller i et taxiselskab og havde i en lang årrække arbejdet efter den samme vagtplan. Idet hun led af søvnløshed som følge af stress, passede det hende godt, at vagtplanen gav hende mulighed for at restituere i 2 sammenhængende fridøgn efter to eller tre nattevagter.

Som følge af en fusion med et andet taxiselskab meddelte arbejdsgiveren, at medarbejderen fremover skulle arbejde 7 dage i træk efterfulgt af 7 fridøgn.

Det mente medarbejderen ikke var muligt på grund af hendes søvnproblemer og hendes behov for restitution. Hun mente også, at det ville påvirke hendes privatliv, der var indrettet efter det tidligere skema. Hun mente derfor samlet set, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, der skulle varsles med hendes opsigelsesvarsel.

Der pågik herefter en række drøftelser mellem lederen og vognbestilleren om alternative vagtplaner. Vognbestilleren ville ikke acceptere nogen af de foreslåede alternative vagtplaner, og hun blev kort tid efter ændringen af vagtplanen sygemeldt med stress. Efter ca. 3½ måneds sygefravær blev hun afskediget under henvisning til 120-dagesreglen.

Ikke tilstrækkelig lang varighed
For Ligebehandlingsnævnet gjorde medarbejderen gældende, at hun havde lidt af stress i mere end 5 år, hvilket var kommet til udtryk ved søvnløshed og depression, der to gange forinden havde ført til sygemelding fra arbejdet. Hendes funktionsbegrænsning havde været afhjulpet gennem den hidtidige vagtplan. Ændringen af vagtplanen var imidlertid uforenelig med hendes handicap.

Ligebehandlingsnævnet påpegede, at en statusattest udarbejdet af medarbejderens læge et par måneder efter afskedigelsen angav, at medarbejderen fortsat ville være sygemeldt i 2-3 måneder, men at hun derefter ville kunne genoptage arbejdet som normalt.

Ligebehandlingsnævnet afgjorde på den baggrund, at på tidspunktet for afskedigelsen havde medarbejderens begrænsninger ikke haft en lang varighed. Ligebehandlingsnævnet mente endvidere ikke, at det var godtgjort, at vagtplanen i sin tid var blevet tilrettelagt under hensyntagen til medarbejderens stressbelastning.

Ligebehandlingsnævnet konkluderede således, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og virksomheden blev derfor frifundet.

Norrbom Vinding bemærker

  • at Ligebehandlingsnævnets afgørelse illustrerer, at det er medarbejderen, der skal godtgøre, at vedkommende har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at der foreligger en funktionsbegrænsning, der er af lang varighed, og
  • afgørelsen er et eksempel på, at et sygefravær med en varighed på knap 6 måneder, hvor der ikke foreligger en prognose om et fremtidigt langvarigt sygefravær, ikke vil være tilstrækkeligt til at konkludere, at betingelsen om ”lang varighed” i forskelsbehandlingsloven er opfyldt.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet