Den krænkede rengøringskoordina­tor

Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke udgjorde forskelsbehandling at afskedige en medarbejder, der kort forinden havde oplyst, at hun var blevet udsat for sexchikane.

NV Highres-3.jpg

Hvis en medarbejder påstår sig udsat for sexchikane, må en arbejdsgiver ikke udøve nogen form for repressalier over for den krænkede – tværtimod påhviler det arbejdergiver at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang sikre sine medarbejdere mod sexchikane. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en arbejdsgiver havde sikret et sådant chikanefrit miljø, og om afskedigelsen af en medarbejder skyldtes, at denne havde påstået sig udsat for sexchikane.

Medarbejderen, der var ansat som koordinator i et rengøringsfirma, fik i februar 2018 en skriftlig påtale, fordi hun hverken udførte sine arbejdsopgaver til tiden eller på tilfredsstillende vis. Den 1. maj 2018 deltog koordinatoren i et møde med ledelsen med det formål at drøfte hendes arbejde og opgaver. På mødet oplyste koordinatoren, at en rengøringsassistent, der var ansat ved en af arbejdsgiverens leverandører, havde udsat hende for seksuelt overgreb og chikane.

Koordinatoren blev efterfølgende afskediget den 7. maj 2018, idet arbejdsgiveren vurderede, at hun manglede de nødvendige færdigheder og kompetencer, og at dette ikke var noget hun kunne tilegne sig inden for rimelig tid.

To dage efter afholdt arbejdsgiveren et møde med den rengøringsassistent, som koordinatoren havde beskyldt for overgreb og chikane. Rengøringsassistenten benægtede, at der skulle være sket noget af det, som koordinatoren havde beskrevet, men at det derimod var ham, der havde måtte sætte en grænse over for koordinatorens tilnærmelser.

Arbejdsgiveren havde overholdt sin forpligtelse
Koordinatoren klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde bl.a. gældende, at hun var blevet afskediget som følge af, at hun havde påtalt den seksuelle chikane, og at den nære tidsmæssige sammenhæng mellem påtalen af chikanen og afskedigelsen skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling.

Heroverfor gjorde arbejdsgiveren først og fremmest gældende, at ledelsen havde reageret hurtigt på koordinatorens oplysning om overgreb og chikane. Allerede samme dag blev der truffet de fornødne foranstaltninger med henblik på at sikre, at koordinatoren ikke skulle risikere at møde eller blive kontaktet af rengøringsassistenten, og man havde samtidig vejledt hende om muligheden for at politianmelde forholdet. Dertil kom, at arbejdsgiveren havde afholdt et møde med rengøringsassistenten, der var blevet konfronteret med beskyldningerne.

Arbejdsgiveren gjorde derudover gældende, at afskedigelsen var begrundet i, at koordinatoren ikke havde udført sine arbejdsopgaver tilfredsstillende, hvilket der løbende og over en periode var blevet fulgt op på, og at afskedigelsen derfor intet havde at gøre med den påståede chikane.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at arbejdsgiveren havde iagttaget sin forpligtelse til at sikre koordinatoren mod sexchikane fra rengøringsassistenten, idet arbejdsgiveren havde reageret straks og iværksat de nødvendige foranstaltninger. Ligebehandlingsnævnet bemærkede i den forbindelse, at nævnet derved ikke havde taget stilling til, om koordinatoren havde været udsat for seksuel chikane.

Ligebehandlingsnævnet lagde endvidere til grund, at klager – på grund af den nære tidsmæssige sammenhæng mellem klagen og afskedigelsen – havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Men da afskedigelsen var begrundet i koordinatorens manglende færdigheder og kompetencer, som tidligere havde været påtalt i flere tilfælde, havde arbejdsgiveren løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er et konkret eksempel på, at en arbejdsgiver har iagttaget sin forpligtelse til at sikre et chikanefrit miljø ved at reagere straks på oplysninger om påstået overgreb og chikane samt ved at iværksætte de i situationen relevante tiltag, og
  • at afgørelsen tillige tjener til illustration af, at en arbejdsgiver kan løfte bevisbyrden for, at en afskedigelse er begrundet i medarbejderens manglende færdigheder og kompetencer – navnlig når dette kan dokumenteres skriftligt – på trods af at medarbejderen i nær tidsmæssig sammenhæng med afskedigelsen har påstået sig udsat for krænkelser.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet