Skrevet af
Den forulempende formand
Arbejdsgivers håndtering af episode med blufærdighedskrænkelse var ikke i strid med ligebehandlingsloven eller arbejdsmiljølovgivningen.
Skrevet af
Forfattere
En arbejdsgiver er efter ligebehandlingsloven forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed, ligesom det følger af arbejdsmiljølovgivningen, at arbejdsgiver er forpligtet til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt psykisk arbejdsmiljø. I denne sag for Vestre Landsret var temaet, om disse forpligtelser var overholdt.
Sagen handlede om en faglig medarbejder i en mindre organisation, der blev udsat for seksuel chikane og blufærdighedskrænkelse fra organisationens formand i forbindelse med et arrangement om aftenen under en konference. Som en konsekvens af episoden blev formanden først forflyttet, og senere opsagt, og medarbejderen fik stillet psykologhjælp og faglig bistand til rådighed.
Episoden førte dog til, at medarbejderen blev sygemeldt, og forblev henholdsvis deltids- og fuldtidssygemeldt i 6½ måned, indtil hun blev afskediget. Arbejdsgiveren anerkendte, at medarbejderen havde været udsat for seksuel chikane, og betalte på denne baggrund en godtgørelse på 35.000 kr. til medarbejderen under henvisning til ligebehandlingsloven.
Medarbejderens faglige organisation anlagde imidlertid sag mod arbejdsgiveren med krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, idet det blev gjort gældende, at opsigelsen af medarbejderen var et udtryk for repressalier som følge af, at medarbejderen havde gjort opmærksom på den seksuelle chikane, subsidiært en godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærloven. Derudover blev der fremsat krav om erstatning for tabt arbejdsfortjeneste og godtgørelse for svie og smerte. For landsretten gjorde den faglige organisation endvidere gældende, at der tillige skulle tilkendes en godtgørelse efter ligebehandlingsloven som følge af den udviste seksuelle chikane.
Ikke repressalier eller ansvarsgrundlag
Såvel byretten som landsretten fandt, at arbejdsgiveren ikke havde tilsidesat sine forpligtelser efter ligebehandlingsloven og arbejdsmiljølovgivningen, idet organisationen havde en politik om håndtering af seksuel chikane, som man havde ageret i overensstemmelse med. Arbejdsgiveren havde heller ikke i øvrigt udvist ansvarspådragende adfærd.
Der var heller ikke grundlag for at fastslå, at medarbejderen var blevet udsat for repressalier, idet afskedigelsen ikke blev anset for at være begrundet i, at medarbejderen havde sagt fra over for den seksuelle chikane, men derimod måtte anses for rimeligt begrundet i hendes og arbejdsgiverens forhold i lyset af den langvarige og tidsubestemte sygemelding.
Begge instanser vurderede desuden, at der ikke var grundlag for at fastslå ansvarsmæssig identifikation mellem formanden og arbejdsgiveren. Byretten fremhævede i den forbindelse, at den seksuelle chikane ikke var sket på en måde, der betonede, at formanden kunne skade medarbejderens ansættelse, ligesom den seksuelle chikane ikke havde et naturligt udspring af formandens arbejdsopgaver.
Landsretten tiltrådte denne begrundelse, og bemærkede supplerende, at den udviste adfærd heller ikke havde en sådan sammenhæng med formandens arbejdsopgaver, at der var grundlag for erstatning efter Danske Lov 3-19-2
Arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen er et godt eksempel på, at arbejdsgivers forpligtelse til at forebygge seksuel chikane efter ligebehandlingsloven bl.a. kan bestå i at udarbejde og også agere i overensstemmelse med en personalepolitik om håndtering af krænkende handlinger.
Afgørelsen illustrerer derudover, at arbejdsgivers hæftelse over for overordnede medarbejderes adfærd, som følge af ansvarsmæssig identifikation eller Danske lov 3-19-2, kan begrænses i situationer, hvor den seksuelle chikane ikke har et naturligt udspring af den overordnede medarbejders arbejdsopgaver, hvilket erstatningsretligt beskrives som ”abnorme handlinger”.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere