Skrevet af
Den afgørende dokumentation
En tandlæge, der blev opsagt 20 dage efter, at hun var vendt tilbage fra barselsorlov, fik tilkendt en godtgørelse, da Ligebehandlingsnævnet ikke mente, det var dokumenteret, at opsigelsen ikke var begrundet i barselsorloven.
Skrevet af
Forfattere
Det følger bl.a. af ligebehandlingsloven, at en medarbejder ikke må opsiges på grund af graviditet eller afholdelse af barselsorlov, idet dette vil udgøre ulovlig forskelsbehandling på baggrund af køn. Hvis opsigelsen sker efter, at medarbejderen har afsluttet sin barsels- og forældreorlov, følger det af ligebehandlingsloven, at sagen skal vurderes med udgangspunkt i den delte bevisbyrde. Dette betyder, at hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at denne er blevet forskelsbehandlet, skal arbejdsgiver godtgøre, at det ikke er tilfældet. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en tandlæge var blevet opsagt i strid med disse regler.
Medarbejderen havde afholdt barsels- og forældreorlov fra sit arbejde som tandlæge i en tandlægeklinik, og under hendes fravær var en anden tandlæge blevet ansat. Medarbejderen genoptog sit arbejde den 1. marts, men blev opsagt den 20. marts. Begrundelsen for opsigelsen var ifølge tandlægeklinikken, at den oplevede patientnedgang, og at der derfor var behov for at reducere antallet af medarbejdere. Den nyligt tilbagevendte tandlæge var dog den eneste medarbejder, der blev opsagt.
Mangel på dokumentation
Tandlægen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at hendes stilling ikke reelt var blevet nedlagt, idet en anden tandlæge var blevet ansat under hendes barselsorlov.
Tandlægeklinikken – som var en såkaldt henvisningspraksis – gjorde heroverfor gældende, at det var vigtigt, at de ansatte tandlæger kunne lave komplicerede behandlinger som fx fjernelse af visdomstænder og operative indgreb. Den opsagte tandlæge havde ikke erfaring med sådanne behandlinger, og hun havde haft svært ved at arbejde selvstændigt. Derfor havde klinikejeren vurderet, at hun var den medarbejder, der bedst kunne undværes.
Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvis, at afskedigelsen var sket umiddelbart efter, at tandlægen var vendt tilbage fra barselsorlov. Af den grund fandt den delte bevisbyrde i ligebehandlingsloven anvendelse.
Herefter udtalte Ligebehandlingsnævnet for det første, at under hensyn til, at en anden tandlæge var blevet ansat under tandlægens barsel, og at denne anden tandlæge ikke var blevet berørt af personalereduktionen, forelå der faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling.
For det andet udtalte Ligebehandlingsnævnet, at tandlægeklinikken ikke havde dokumenteret, hvorfor netop denne tandlæge – og ikke en anden medarbejder – skulle opsiges i forbindelse med nedskæringerne. Af den grund fik tandlægen medhold, og hun blev tilkendt en godtgørelse på 9 måneders løn.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen illustrerer, hvilke omstændigheder der kan føre til, at en medarbejder anses for at have påvist faktiske omstændigheder, der efter den delte bevisbyrde i ligebehandlingsloven kan skabe en formodning for, at der er udøvet ulovlig forskelsbehandling i den situation, hvor medarbejderen opsiges efter afslutningen af en barsels- og forældreorlov.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere