Deltid for altid?

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven at ophæve en elevs uddannelsesaftale, under henvisning til at hun ikke ville tilbage på fuld tid efter at have indgået en aftale om deltid og ikke ville acceptere en ændring af arbejdstidens placering.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

En arbejdsgiver kan ophæve en uddannelsesaftale med en elev, hvis en væsentlig forudsætning for indgåelsen af uddannelsesaftalen brister. Hvis en medarbejder lider af et handicap, har arbejdsgiveren pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen i ansættelsen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren. Spørgsmålet i denne sag var bl.a., om en elevs krav om reduceret arbejdstid og en bestemt placering af arbejdstiden på grund af handicap udgjorde en bristende forudsætning.

En kvinde blev i 2016 bevilget revalidering til færdiggørelse af en uddannelse, fordi hun havde store problemer med sin ryg. I sommeren 2017 indgik hun en uddannelsesaftale med et forsikringsselskab, hvor hun blev ansat på fuld tid. Hun fik dog større og større problemer med sin ryg, og i november indgik hun en aftale med ledelsen om at overgå til deltid (27 timer). Denne aftale blev ikke skrevet ned. Hendes arbejdstid blev herefter placeret kl. 8-14 dagligt. Eleven fik desuden bevilget en specialstol til kontoret af kommunen.

I sommeren 2018 ønskede forsikringsselskabet, at eleven skulle tilbage på fuld tid, hvilket eleven ikke ønskede. Selskabet ville derudover have, at eleven fremover skulle arbejde kl. 10-16, fordi det var i dette tidsrum, virksomheden havde flest kundehenvendelser. Det mente eleven ikke, at hun kunne, da hendes rygproblemer var værst sidst på dagen. Eleven gik op på 32 timer, men da hun ikke ville arbejde kl. 10-16, gik situationen i hårdknude.

Eleven blev herefter sygemeldt under henvisning til stress forårsaget af situationen på arbejdspladsen, og efter ca. 3½ måneder ophævede forsikringsselskabet hendes uddannelsesaftale under henvisning til bristende forudsætninger, idet det var en forudsætning for indgåelsen af uddannelsesaftalen, at eleven kunne arbejde fuld tid.

Elevens fagforening indbragte sagen for Tvistighedsnævnet med krav om godtgørelse for forskelsbehandling, erstatning for løn i opsigelsesperioden og godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. Forsikringsselskabet gjorde gældende, at det ikke kendte til elevens handicap, at deltidsaftalen således ikke var indgået på grund af elevens handicap, og at eleven ikke have godtgjort, at hun på grund af sit handicap ikke kunne arbejde kl. 10-16.

Der var under sagen divergerende forklaringer om, hvorvidt aftalen om deltid blev indgået tidsbegrænset indtil august eller tidsubegrænset, og om hvorvidt deltidsaftalen var begrundet i elevens handicap, herunder om ledelsen kendte til handicappet.

Uberettiget ophævelse og forskelsbehandling
Flertallet i Tvistighedsnævnet (3:2) bemærkede, at det var arbejdsgiver, som havde valgt ikke at udarbejde et tillæg til elevens ansættelseskontrakt ved indgåelsen af deltidsaftalen, og nævnet lagde derfor elevens forklaring om deltidsaftalen til grund, herunder at arbejdstiden var aftalt til at skulle påbegyndes kl. 8, og at deltidsaftalen var tidsubegrænset. Flertallet fandt på den baggrund, at virksomhedens krav om, at eleven skulle arbejde i tidsrummet mellem kl.10 og kl. 16, udgjorde en ændring af aftalen om deltidsansættelse. Selskabet havde ikke godtgjort, at ændringen af arbejdstiden var nødvendig af hensyn til virksomhedens forhold, navnlig fordi eleven havde arbejdet kl. 8-14 i over et halvt år.

Flertallet fandt det herved bevist, at sygefraværet, der var begrundet i stress pga. forløbet, skyldtes forsikringsselskabets forhold, og ophævelsen var af den grund uberettiget. Eleven blev derfor tilkendt erstatning for løn i opsigelsesperioden.

Endvidere lagde flertallet til grund, at deltidsaftalen var indgået på grund af elevens handicap, og at forsikringsselskabet senest ved aftalens indgåelse fik kendskab til handicappet. Flertallet fandt, at selskabet ikke havde løftet bevisbyrden for, at forholdene omkring elevens arbejdstid var af så væsentlig betydning for selskabet, at det ville blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde ved at skulle acceptere elevens krav. Det blev i den forbindelse tillagt vægt, at eleven havde arbejdet kl. 8-14 i mere end et halvt år. Eleven blev derfor tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven svarende til 9 måneders løn.

Eleven blev herudover tilkendt en godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven på 10.000 kr.

Norrbom Vinding bemærker

  • at der er tale om en konkret begrundet afgørelse, som imidlertid illustrerer konsekvenserne af den bevismæssige tvivl, der kan opstå, når arbejdsgiver ikke skriftligt får præciseret forudsætningen og betingelserne for en aftale indgået med en medarbejder.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet