De polske privathospitaler

En arbejdsgiver kan ikke komme uden om masseafskedigelsesdirektivet ved at ‎gennemføre omfattende væsentlige vilkårsændringer i stedet for afskedigelser.

nvi_portraetter_done_024_web.jpg

Efter masseafskedigelsesdirektivet – der i dansk ret er gennemført ved lov om kollektive ‎afskedigelser – har en arbejdsgiver pligt til konsultere medarbejdernes repræsentanter i ‎forbindelse med større afskedigelsesrunder. Men er der tale om afskedigelser, hvis ‎arbejdsgiveren beslutter at ændre lønvilkårene i stedet for at afskedige? Det skulle EU-‎Domstolen bl.a. tage stilling til i to nyligt afgjorte sager.‎

Sagerne handlede om to privathospitaler i Polen, som skulle skære voldsomt ned. For at ‎undgå afskedigelser valgte hospitalerne at forringe medarbejdernes lønvilkår. Dette ‎skete ved en såkaldt ”ændringsopsigelse”, som gik ud på, at medarbejderne blev ‎opsagt, hvis de ikke accepterede de ændrede lønvilkår.‎

Efter polsk lovgivning var der ikke pligt til at konsultere medarbejdernes repræsentanter i ‎forbindelse med ”ændringsopsigelser”. Men det mente medarbejderne ikke kunne være ‎rigtigt. Derfor anlagde de sag ved de polske domstole, som var i tvivl og sendte sagerne til ‎EU-Domstolen. ‎

Der skulle konsulteres
EU-Domstolen fastslog først, at der er tale om en afskedigelse i ‎masseafskedigelsesdirektivets forstand, hvis en arbejdsgiver foretager en væsentlig ‎ændring af ansættelsesforholdet.‎

Dernæst fastslog Domstolen, at en ”ændringsopsigelse” i alle tilfælde må betragtes ‎som en afskedigelse, hvis den automatisk fører til, at de medarbejdere, som ikke ‎accepterer ændringen, bliver afskediget. Dette gælder, uanset om vilkårsændringen er ‎væsentlig eller ej. ”Ændringsopsigelserne” på privathospitalerne måtte derfor betragtes ‎som opsigelser.‎

Domstolen fastslog afslutningsvist, at konsultationsproceduren skal indledes, før ‎arbejdsgiveren beslutter at ændre medarbejdernes ansættelsesforhold.

Norrbom Vinding bemærker

  • at sagerne viser, at konsultationspligten i masseafskedigelsesdirektivet også gælder, hvis ‎arbejdsgiveren – i stedet for at gennemføre en masseafskedigelse – gennemfører ‎væsentlige vilkårsændringer for en større gruppe medarbejdere, og
  • at en ”ændringsopsigelse”, der indebærer, at en medarbejder enten må acceptere en ‎vilkårsændring eller må betragte sig som opsagt, altid vil skulle sidestilles med en ‎opsigelse i direktivets forstand.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet