Briller eller ej

En it-konsulent med en øjensygdom havde ikke påvist faktiske omstændigheder, som skabte en formodning for, at han var blevet afskediget på grund af handicap. Det fastslog Ligebehandlingsnævnet i denne sag.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap. I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en it-konsulent med en øjensygdom havde påvist faktiske omstændigheder, som skabte en formodning for, at han var blevet opsagt på grund af handicap.

Sagen handlede om en it-konsulent, som havde en øjensygdom, der medførte, at han gradvist mistede sit syn på begge øjne. It-konsulenten var ansat i en stilling som teamleder i en virksomhed. En organisationsændring medførte imidlertid, at der blev oprettet en ny samlet lederstilling, hvilket betød, at bl.a. it-konsulentens stilling bortfaldt, hvorfor han blev opsagt. Virksomheden tilbød herefter it-konsulenten to forskellige nye stillinger, hvor medarbejderen ville bevare sin hidtidige løn. Medarbejderen afslog begge tilbud.

Efterfølgende klagede medarbejderen til Ligebehandlingsnævnet, idet han mente, at han var blevet opsagt på grund af handicap.

For nævnet anførte klageren bl.a., at han havde tre forskellige typer briller, en særlig stor telefonskærm, samt at han anvendte et særligt forstørrelsesprogram på computere, hvorfor virksomheden måtte være vidende om, at han led af et handicap. Klager gjorde endvidere gældende, at der var en nær tidsmæssig sammenhæng mellem afskedigelsen og en forværring af hans øjensygdom.

Derudover mente klager, at han på grund af sit synsbesvær, og fordi han som følge af sit nedsatte syn var blevet frataget sit kørekort, ikke ville være i stand til at varetage opgaverne, der var en del af de to nye stillinger, som han var blevet tilbudt.

Ikke påvist faktiske omstændigheder
Under sagen for Ligebehandlingsnævnet gjorde virksomheden gældende, at det på grund af besparelser var nødvendigt at afskedige de teamledere, hvis stillinger som følge af organisationsændringen bortfaldt. Virksomheden gjorde endvidere gældende, at klager manglede såvel kvalifikationer som erfaring for at kunne blive taget i betragtning til den nye lederstilling, som blev oprettet ved omstruktureringen.

Klager havde aldrig givet udtryk for, at hans nedsatte syn udgjorde en begrænsning i forhold til udførelsen af arbejdsopgaverne som teamleder. Tværtimod havde klager oplyst, at hans synsproblemer ikke var til gene for udførelsen af disse arbejdsopgaver. Heller ikke i forhold til varetagelsen af arbejdsopgaverne i de to tilbudte stillinger havde klager givet udtryk for, at øjensygdommen ville udgøre en begrænsning.

På baggrund af sagens oplysninger fandt Ligebehandlingsnævnet det ikke godtgjort, at virksomheden var af den opfattelse, at klager på grund af sin øjensygdom var begrænset i udøvelsen af sine arbejdsopgaver. Klager havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, som skabte en formodning for, at han ved afskedigelsen var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Ligebehandlingsnævnet fandt derfor også, at det var uden betydning, hvorvidt klagers øjensygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er et eksempel på, at hvis en medarbejder mener, at han/hun er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, skal medarbejderen påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen rent faktisk er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, og
  • at såfremt det må konstateres, at en afskedigelse af en medarbejder udelukkende er begrundet i forhold, som intet har med medarbejderens funktionsnedsættelse at gøre, er det uden betydning, hvorvidt medarbejderens funktionsnedsættelse må anses for at udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet