Bliver kvinder hårdere ramt end mænd?

En kvindelig medarbejder blev opsagt, da hendes arbejdsgiver vurderede, at hun ikke ville kunne imødekomme deres krav om øget fleksibilitet. Kravet om fleksibilitet blev anset for indirekte diskrimination, og kvinden blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af køn. Men vil en arbejdsgivers krav om fleksibilitet kunne udgøre ulovlig forskelsbehandling på grund af køn. Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i denne sag.  

Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, der var ansat i en virksomhed med kontorer i Danmark, England og USA. Den ugentlige arbejdstid var på 37 timer, men virksomheden havde indført flekstid, der gjorde det muligt for medarbejderne at lægge deres arbejdstimer uden for sædvanlig kontortid.

Da medarbejderen havde tre børn, som hun delte i en 7/7-deleordning med sin eksmand, var hun flittig bruger af fleksordningen. Hver anden uge gik medarbejderen tidligt mod, at hun indhentede de tabte timer om aftenen eller i weekenden.

Efter ca. 1 ½ års ansættelse blev medarbejderen frataget sin fleksordning, da en ny chef betvivlede, at hun fik indhentet de manglende timer. Kort tid efter besluttede den nye chef også, at medarbejderens stilling skulle ændres. Fremover ville stillingen indeholde en del mere rejseaktivitet – blandt andet til virksomhedens kontor i USA.

Chefen mente dog, at medarbejderen grundet 7/7-deleordningen ikke kunne være fleksibel i det omfang, der var nødvendigt for at opfylde kravet til rejseaktivitet, og hun blev derfor opsagt. 

Indirekte diskrimination?
Opsigelsen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. For nævnet gjorde medarbejderen gældende, at hun var udsat for forskelsbehandling på grund af køn, idet hendes nærmeste mandlige kollega ikke blev pålagt samme regler angående fleksibilitet. 

Virksomheden gjorde derimod gældende, at ligebehandlingsloven ikke beskytter mod opsigelse af en medarbejder, som følge af dennes ”familiemæssige situation”, når dette i øvrigt ikke har nogen sammenhæng med lovens beskyttelseskriterier. Derudover mente virksomheden, at medarbejderens situation ikke var særlig for kvinder, idet kvindens eksmand jo havde samme udfordringer i forhold til fleksibilitet som følge af deleordningen.

Uden at uddybe sin konklusion nærmere fastslog Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens krav om fleksibilitet i højere grad ville ramme kvinder end mænd. Nævnet fandt derfor, at der var sket indirekte forskelsbehandling på grund af køn. Virksomheden havde ikke begrundet sagligheden af kravet eller bevist, at midlerne til at opfylde kravet var proportionale, og medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker,

  • at det er overraskende, at Ligebehandlingsnævnet ikke uddyber baggrunden for sin konklusion om, at en arbejdsgivers krav om fleksibilitet i højere grad rammer kvinder end mænd, og
  • at Ligebehandlingsnævnets konklusion må give anledning til undren, idet det rent objektivt er vanskeligt at se, hvordan et krav om fleksibilitet i forhold til en medarbejder med en 7/7-deleordning rammer kvindelige medarbejdere hårdere end mandlige medarbejdere.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet