Big Brother is watching you

En driftschefs omfattende tv-overvågning af en medarbejder i arbejdstiden – der foregik både når driftschefen var til stede på arbejdet, og når han ikke var til stede – var i strid med ledelsesretten og databeskyttelseslovgivningen.

nvi_portraetter_done_046_web.jpg

Det følger af ledelsesretten, at en arbejdsgiver må foretage tv-overvågning af medarbejdere, hvis der foreligger et sagligt, driftsmæssigt formål, hvis overvågningen ikke krænker medarbejderne eller forvolder dem skade eller ulempe, og hvis overvågningen er proportional. Det følger af reglerne om persondata, at behandling af persondata, herunder ved tv-overvågning, skal ske i overensstemmelse med principperne om god databehandlingsskik og formålsbestemthed.

For Højesteret handlede denne sag om, hvorvidt en restaurant- og driftschefs tv-overvågning af en 15-årig kvindelig medarbejder på en fast food-restaurant overholdt disse betingelser, eller om medarbejderen havde krav på en tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven.

Tv-overvågningen fandt sted i restauranten og i fællesrum, hvor arbejdet blev udført. Overvågningen var sat op således, at driftschefen kunne tilgå overvågningen af medarbejderne både fra sit kontor i restauranten og via sin telefon som distanceovervågning.

Der var under sagen uenighed om, hvordan overvågningen var anvendt i forhold til medarbejderen. Medarbejderen forklarede bl.a. selv under sagen, hvilket driftschefen dog bestred, at driftschefen bl.a. havde bedt en manager om at kontrollere, hvad hun lavede på et toilet, fordi han havde set på overvågningen, at hun låste døren, mens hun rengjorde toilettet, at hun gentagne gange blev irettesat på baggrund af fejl, som driftschefen så på overvågningen, og at driftschefen derudover flere gange telefonisk kontaktede de tilstedeværende managere og bad dem om at holde øje med hende, når han ikke var til stede. Medarbejderen følte sig således konstant overvåget, og hun blev psykisk påvirket heraf.

Driftschefen forklarede, at overvågningen var sat op af hensyn til medarbejdernes sikkerhed, af hensyn til at forhindre indbrud, og til anvendelse i sager med kundeklager, så ledelsen kunne se, om kunden tog fejl, eller om en medarbejder havde begået en fejl, og at overvågningen ikke var benyttet som beskrevet af medarbejderen.

Medarbejderens fagforening lagde sag an mod restauranten og driftschefen in solidum med påstand om bl.a., at medarbejderen skulle tilkendes en tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven, idet overvågningen af hende var usaglig og i strid med den dagældende persondatalov, idet hun blev krænket af overvågningen. Restauranten og driftschefen gjorde gældende, at tv-overvågningen var saglig, og at den ikke var anvendt uretmæssigt over for medarbejderen.

Overvågningen var for omfattende
Højesteret bemærkede indledningsvis, at der i sagen var enighed om, at det var lovligt at opstille kameraerne.

Højesteret lagde til grund, at overvågningen i forhold til den konkrete medarbejder havde haft et betydeligt omfang, at den bl.a. var anvendt til at disciplinere medarbejderen og kontrollere hendes arbejde, og at overvågningen var foregået løbende, både når driftschefen var til stede i restauranten, og når han ikke var til stede. På den baggrund fandt Højesteret, at restauranten og driftschefen ikke havde godtgjort, at den skete overvågning af medarbejderen var begrundet i saglige og proportionale grunde, hvorfor overvågningen havde overskredet grænserne for, hvad der er tilladt i medfør af ledelsesretten og persondataretlige principper.

Højesteret bemærkede, at en overskridelse af grænserne efter ledelsesretten og databeskyttelseslovgivningen i forbindelse med tv-overvågning af en ansat ikke i sig selv vil udløse et krav på tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven. Spørgsmålet om tortgodtgørelse skal afgøres konkret i hver enkelt sag om overvågning af medarbejdere. Højesteret fandt, at medarbejderen i denne sag – henset til overvågningens betydelige omfang og den manglende saglige begrundelse – med rette havde følt sig konstant overvåget på sin arbejdsplads, og at dette medførte en stor psykisk belastning for hende.

Højesteret tilkendte på den baggrund medarbejderen en tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven på 20.000 kr.

For byretten og landsretten var det også et spørgsmål, om driftschefen havde forskelsbehandlet et antal medarbejdere på grund af køn og race, men dette var ikke en del af sagen for Højesteret.

Norrbom Vinding bemærker

  • at Højesterets dom er i tråd med tidligere praksis i bl.a. Matas-dommen (U.2008.727/2S) og det generelle udgangspunkt om, at tv-overvågning skal være driftsmæssig, sagligt begrundet og proportional,
  • at blot fordi en tv-overvågning af en medarbejder går længere, end hvad der sagligt er belæg for i medfør af ledelsesretten, er det ikke ensbetydende med, at medarbejderen er berettiget til tort, idet dette kræver kvalificerende omstændigheder, og
  • at Højesteret i denne sag lagde stor vægt på de konkrete omstændigheder, herunder især kombinationen af overvågningens betydelige omfang, det faktum, at driftschefen også distanceovervågede medarbejderen via sin telefon, når han ikke var til stede på arbejdspladsen, og den manglende saglige begrundelse for løbende at overvåge medarbejderen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet