Arbejdsgiver ansvarlig for andres adfærd?

En handicaphjælper var blevet udsat for krænkende adfærd af seksuel karakter fra den borger, hun var ansat til at passe. Handicaphjælperens arbejdsgiver var ikke ansvarlig for borgerens adfærd, men den efterfølgende afskedigelse af handicaphjælperen var i strid med ligebehandlingsloven. Det slog Østre Landsret fast i denne sag.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Ligebehandlingsloven indeholder et forbud mod sexchikane. En arbejdsgiver kan dog kun blive ansvarlig for sexchikane, hvis der kan statueres identifikation mellem arbejdsgiveren og den, der udøver sexchikanen, eller hvis arbejdsgiver tilsidesætter sin forpligtelse til i videst muligt omfang at stille et chikanefrit miljø til rådighed for sine ansatte.

En handicaphjælper var ansat til passe og pleje en hjerneskadet og fysisk handicappet borger. Når handicaphjælperen var på arbejde hos borgeren, oplevede hun bl.a., at borgeren fremkom med seksuelle udtalelser, ligesom borgeren kunne finde på at berøre hjælperens bryster og skridt. Handicaphjælperen sagde altid fra over for den krænkende adfærd.

På et tidspunkt meddelte borgeren arbejdsgiveren, at han ønskede, at samarbejdet mellem parterne skulle ophøre. I tiden forud herfor havde handicaphjælperen klaget over borgerens adfærd. Handicaphjælperen blev kort tid herefter opsagt med den begrundelse, at borgeren ikke følte, at der var den fornødne kemi mellem parterne. Handicaphjælperen og hendes faglige organisation sagsøgte herefter arbejdsgiveren.

Handicaphjælperen mente, at arbejdsgiveren var ansvarlig for, at hun var blevet udsat for sexchikane fra borgeren, idet hun bl.a. anførte, at borgeren i det daglige agerede som hendes arbejdsleder på vegne af arbejdsgiveren. Derudover mente hun ikke, at arbejdsgiveren – som var bekendt med borgerens adfærd – i rimeligt omfang havde sikret hende mod chikanen. Endelig gjorde handicaphjælperen gældende, at hun var blevet afskediget, fordi hun havde klaget over den chikane, borgeren havde udsat hende for.

Ingen identifikation
Da byretten afgjorde sagen i 1. instans, lagde byretten vægt på, at det var arbejdsgiveren – og ikke borgeren – der havde de ledelsesmæssige beføjelser over for handicaphjælperen, herunder i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Bl.a. derfor var virksomheden som arbejdsgiver pligtsubjekt i henhold til ligebehandlingsloven.

Den omstændighed, at borgeren selv tilrettelagde tidspunktet for udførelsen af de praktiske opgaver, fx i forhold til sin personlige pleje, medførte ikke, at borgeren havde de egentlige ledelsesmæssige beføjelser over for handicaphjælperen, hvorfor der samlet set ikke kunne statueres identifikation mellem borgeren og arbejdsgiveren.

Landsretten var enig i byrettens præmisser på dette punkt og fastslog således, at borgeren ikke kunne anses for at have haft egentlige ledelsesmæssige beføjelser over for handicaphjælperen, ligesom han ikke kunne sidestilles med en arbejdsleder i virksomheden.

Videre fandt landsretten, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, bl.a. fordi handicaphjælperen og hendes nærmeste leder løbende havde drøftet, hvordan hun skulle håndtere borgerens adfærd.

Afskediget på grund af krav om ligebehandling
Landsretten fastslog imidlertid herefter – i modsætning til byretten – at handicaphjælperen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet afskediget, fordi hun havde klaget over borgerens krænkende adfærd, og dermed fordi hun havde fremsat krav om ligebehandling.

Ved sin vurdering lagde landsretten vægt på det forhold, at arbejdsgiver ikke havde tilbudt handicaphjælperen ansættelse hos en anden borger som alternativ til en afskedigelse.

Handicaphjælperen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Norrbom Vinding bemærker

  • at den omstændighed, at chikane udøves af en person, der ikke er ansat, ikke i sig selv medfører, at man som arbejdsgiver er fritaget fra forpligtelsen til at sikre et chikanefrit miljø og til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, og
  • at en del af denne forpligtelse kan bestå i at undersøge mulighederne for omplacering, hvis den person, der udøver den krænkende adfærd, er en kunde eller samarbejdspartner.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet