Skrevet af
Alder som screeningskriterium?
Ligebehandlingsnævnet fandt, at det var i strid med annonceringsforbuddet, og i øvrigt udgjorde forskelsbehandling, da en jobansøger skulle oplyse sin alder i forbindelse med ansøgningen til en stilling – en stilling, som han ikke fik.
Skrevet af
Forfattere
Forskelsbehandlingsloven forbyder en arbejdsgiver at søge eller foretrække en person omfattet af de i loven beskyttede kriterier (“annonceringsforbuddet”). Arbejdsgiver må derfor heller ikke anmode om oplysninger om en ansøgers alder i forbindelse med en ansøgningsproces. Af forskelsbehandlingsloven følger også, at ansøgere til ledige stillinger ikke må udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder.
I denne sag skulle Ligebehandlingsnævnet tage stilling til, om en virksomhed havde udøvet aldersdiskrimination over for en ansøger, som i forbindelse med ansøgningsprocessen blev pålagt at oplyse sin alder.
Ansøgeren søgte i primo oktober 2022 en stilling som interviewer hos virksomheden. Som led i ansøgningsprocessen skulle ansøgeren udfylde et ansøgningsskema, hvori han blandt andet skulle oplyse sin alder. Da ansøgeren ikke modtog svar på ansøgningen fra virksomheden, klagede han til Ligebehandlingsnævnet.
For Ligebehandlingsnævnet gjorde ansøgeren gældende, at virksomheden – i strid med forskelsbehandlingsloven – havde anmodet om oplysning om ansøgerens alder. Ansøgeren gjorde også gældende, at virksomheden havde udsat ham for forskelsbehandling på grund af alder, da han ikke kom i betragtning til stillingen.
Virksomheden gjorde heroverfor gældende, at det ikke skyldtes ansøgerens alder, at han ikke havde fået svar på sin ansøgning. Virksomheden bemærkede, at det fremgik af ansøgningsskemaet, at kun en del af ansøgerne ville blive kontaktet – og at antallet af ansøgere, der ville blive kontaktet, i sidste ende afhang af svarene i ansøgningsskemaet. Når ansøgeren skulle angive sin alder, skyldtes dette, at der gjaldt særlige ansættelsesvilkår for medarbejdere under 18 år, som virksomheden skulle kunne tage højde for.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden havde handlet i strid med annonceringsbestemmelsen i forskelsbehandlingsloven ved at have et felt i deres ansøgningsskema, hvor ansøgere skulle angive deres alder. Ligebehandlingsnævnet udtalte i den forbindelse, at spørgsmålet om, hvorvidt ansøgeren var fyldt 18 år, ville kunne afklares på anden vis.
Endvidere fandt Ligebehandlingsnævnet, at feltet, hvori ansøgerne skulle angive deres alder i ansøgningsskemaet, samt det af virksomheden oplyste om, at besvarelserne ville indgå i vurderingen af ansøgningerne, gav anledning til at formode, at virksomheden i sin vurdering af ansøgningen havde lagt vægt på ansøgerens alder. På denne baggrund vurderede Ligebehandlingsnævnet, at ansøgeren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Herefter fandt Ligebehandlingsnævnet, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket, og ansøgeren fik derfor medhold i sin klage.
Ligebehandlingsnævnet tilkendte ansøgeren en godtgørelse på 12.500 kr.
Norrbom Vinding bemærker:
Afgørelsen illustrerer, at hvis en arbejdsgiver – trods forbuddet i forskelsbehandlingsloven herom – som led i en ansøgningsproces har udbedt sig oplysninger om alder, vil det efter omstændighederne kunne føre til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber formodning for, at arbejdsgiveren ved et afslag på ansættelse har lagt vægt på alder. Det vil herefter være arbejdsgiver, der skal godtgøre, at der ikke er handlet i strid med forbuddet mod forskelsbehandling – en bevisbyrde, som ikke blev løftet i den konkrete sag.
Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.
Forfattere