20 timer og håndsprit

En kommune havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse over for en medarbejder med handicap ved at tilbyde en 20 timers arbejdsuge og stille håndsprit til rådighed.

nvi_portraetter_done_045_web.jpg

En inklusionspædagog, der led af immunsygdommen MBL, der medførte, at hun blev ramt hårdere af sygdom og infektioner end andre uden immunsygdommen, blev afskediget som følge af sit sygefravær. Sagen for Ligebehandlingsnævnet handlede derfor om, hvorvidt arbejdsgiveren havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven ved at tilbyde medarbejderen relevante tilpasningsforanstaltninger.

Inklusionspædagogen blev indkaldt til en sygefraværssamtale hos skolelederen, da hun havde haft 27 fraværsdage i de forudgående 12 måneder. Skolelederen spurgte, om arbejdspladsen kunne gøre noget for, at fraværet blev nedbragt, men inklusionspædagogen oplyste, at der ikke var tale om arbejdsrelateret sygdom, hvor skolen kunne hjælpe.

Inklusionspædagogen blev 8 måneder senere på ny indkaldt til en samtale, da hun i mellemtiden havde haft yderligere 23 sygefraværsdage. Henset til at det som følge af arbejdets karakter ikke ville være muligt at indsætte vikardækning, og da sygefraværet havde været – og formentlig fortsat ville være – omfangsrigt, blev inklusionspædagogen indstillet til afskedigelse.

Inklusionspædagogen klagede til Ligebehandlingsnævnet og gjorde gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet hendes immunsygdom udgjorde et handicap. Kommunen havde efter hendes opfattelse ikke overholdt forpligtelsen til at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger, idet der ikke var blevet tilbudt hende en arbejdstidsnedsættelse til 30 timer om ugen, en § 56-aftale eller omplacering.

Kommunen gjorde gældende, at inklusionspædagogen var blevet tilbudt relevante tilpasningsforanstaltninger, herunder en 20 timers arbejdsuge og en håndspritdispenser. Det ville derimod være vanskeligt at tilbyde en stilling på 30 timer om ugen, som ønsket, da det var svært at finde vikarer til de resterende 7 timer. En § 56-aftale ville ikke nedbringe sygefraværet og ville derfor ikke løse de driftsmæssige udfordringer.

Kommunen gjorde også gældende, at en omplacering til en anden stilling som pædagog ikke ville afhjælpe problemet i forhold til smitterisiko, og at kommunen ikke var forpligtet til at omplacere til en anden type stilling som fx lærer.

Tilpasningsforpligtelsens omfang
Ligebehandlingsnævnet fandt, at inklusionspædagogen havde et handicap, og at kommunen havde tillagt dette – og det medfølgende sygefravær – betydning ved afgørelsen om afskedigelsen.

Nævnet lagde til grund, at kommunen havde tilbudt inklusionspædagogen en arbejdstid på 20 timer om ugen samt stillet håndsprit til rådighed. Nævnets flertal fandt, at kommunen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og at det ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde, hvis kommunen skulle have imødekommet ønsket om en arbejdsuge på 30 timer. Kommunen var heller ikke forpligtet til at omplacere inklusionspædagogen til en anden stilling.

Nævnets mindretal fandt, at kommunen skulle have undersøgt eller afprøvet mulige tilpasningsforanstaltninger, herunder en 30 timers arbejdsuge som anbefalet af inklusionspædagogens læge. Kommunen havde ikke undersøgt, om det kunne være muligt at få dækket de resterende 7 arbejdstimer på anden vis, om det var muligt at ændre inklusionspædagogens arbejdsopgaver eller foretage en omplacering.

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er et eksempel på, at det – alt efter omstændighederne – vil kunne være uforholdsmæssigt byrdefuldt for arbejdsgiveren at tilbyde nedsat arbejdstid med et bestemt timetal, fx fordi det ikke vil være muligt at få det resterende timetal dækket af andre, og
  • at afgørelsen også illustrerer, at tilpasningsforanstaltninger såsom en § 56-aftale eller omplacering skal give mening i forhold til at kompensere for de funktionsbegrænsninger, som et handicap medfører.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet