‎120-dagesreglen og deltidssygdom

Højesteret fastslår, at der i en situation, hvor medarbejderen er deltidssygemeldt, ved ‎opgørelsen af antallet af sygedage i henhold til 120-dagesreglen alene skal tages ‎udgangspunkt i den faktiske fraværstid.

nvi_portraetter_done_014_web.jpg

Efter funktionærloven har en arbejdsgiver og en funktionær mulighed for skriftligt at ‎aftale, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel, hvis funktionæren ‎indenfor de seneste 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i sammenlagt 120 ‎dage. Spørgsmålet om, hvordan de 120 sygedage skal opgøres, har ofte været ‎genstand for tvister ved domstolene, der har taget stilling til en række af de ‎situationer, der kan opstå i forbindelse med opgørelsen af fraværet ved en ‎sygemelding. ‎

Højesteret har nu med denne dom taget stilling til, hvordan en periode med ‎deltidssygemelding skal indgå i optællingen af sygedage, når en arbejdsgiver ønsker ‎at gøre brug af 120-dages reglen. ‎

Vi har tidligere omtalt sagen, da Procesbevillingsnævnet gav tilladelse til, at sagen ‎kunne indbringes for Højesteret.
‎ ‎
Sagen handlede om en funktionær, som var ansat med en ugentlig arbejdstid på 32 ‎timer. Efter at have fået en depression blev funktionæren i foråret 2013 sygemeldt 1 ‎dag om ugen. Efter et par uger blev funktionæren sygemeldt 2 dage om ugen. Dette ‎medførte et fravær på 16 timer ugentligt, svarende til halvdelen af funktionærens ‎arbejdstid. I slutningen af august blev funktionæren fuldtidssygemeldt, og i ‎slutningen af november valgte arbejdsgiveren at afskedige hende med forkortet ‎varsel under henvisning til 120-dagesreglen. ‎

Uenighed om beregningen ‎
Arbejdsgiveren mente, at i de perioder, hvor en medarbejder er delvist sygemeldt i et ‎på forhånd fastsat antal timer ugentligt, må medarbejderen anses for at være syg på ‎arbejdsfri dage i samme omfang som på arbejdsdage. Ved beregningen af ‎sygedagene havde arbejdsgiveren derfor anvendt en gennemsnitsmetode, hvorefter ‎antallet af ugentlige sygedage fremkom ved at gange sygefraværstimernes andel af ‎den samlede ugentlige arbejdstid med 7, således at fridage og weekenddage indgik ‎forholdsmæssigt i beregningen. ‎

Ved at benytte denne metode nåede arbejdsgiveren frem til, at sygefraværet skulle ‎beregnes med 3,5 dage om ugen i den periode, hvor medarbejderen havde været ‎sygemeldt i halvdelen af arbejdstiden, selvom medarbejderen de facto alene havde ‎været fraværende i 2 dage om ugen. ‎

Funktionæren var af den opfattelse, at det alene var de dage, hvor hun havde været ‎fraværende, der skulle indgå i beregningen. Det var således funktionærens ‎opfattelse, at sygefraværet, der havde været placeret på tirsdage og onsdage, kun ‎skulle indgå i beregningen med 2 dage om ugen. ‎

Udelukkende den faktiske fraværstid ‎
Højesteret gav funktionæren medhold. For det første fastslog Højesteret i ‎overensstemmelse med tidligere praksis, at dage, hvor en deltidssygemeldt ‎medarbejder har været på arbejde hele dagen, ikke kan medregnes ved opgørelsen ‎af de 120 sygedage, idet funktionæren på disse dage modtager løn for arbejde og ‎ikke løn under sygdom. ‎

En arbejdsgiver kan derfor ikke anvende en gennemsnitsberegning på grundlag af ‎forholdet mellem de ugentlige fraværstimer og den ugentlige arbejdstid, da dette vil ‎indebære, at en del af de dage, hvor funktionæren har arbejdet fuld tid, ville blive ‎medregnet som sygedage.  ‎

Dernæst fastslog Højesteret, at funktionærlovens § 5, stk. 2, må forstås således, at ‎hvis en funktionær er sygemeldt en hel arbejdsdag, så tæller denne som en fuld ‎sygedag, uanset hvor mange timer funktionæren skulle have arbejdet den ‎pågældende dag. ‎

I forhold til om – og i givet fald i hvilket omfang – søn- og helligdage og andre ‎arbejdsfri dage skal medregnes (helt eller delvist) i de perioder, hvor en funktionær er ‎deltidssygemeldt, udtalte Højesteret, at der hverken efter ordlyden af eller formålet ‎med 120-dagesreglen er fornødent grundlag for at fastslå, at der ved en ‎deltidssygemelding kan medregnes en skønnet ”faktisk fraværstid” for søn- og ‎helligdage og andre arbejdsfri dage. ‎

Arbejdsgiveren kunne således alene medregne de dage, hvor funktionæren faktisk ‎havde været sygemeldt. Betingelserne for en opsigelse efter 120-dagesreglen var ‎derfor ikke opfyldt, og funktionæren blev tilkendt en erstatning svarende til løn mv. i ‎det sædvanlige opsigelsesvarsel. ‎

Både byretten og Østre Landsret var kommet til det samme resultat.

Norrbom Vinding bemærker

  • at det med Højesterets dom endnu en gang er fastslået, at der ved beregningen af ‎sygefraværet i henhold til 120-dagesreglen i funktionærloven ved en ‎deltidssygemelding som udgangspunkt alene skal medregnes det faktiske fravær,‎
  • at arbejdsgiveren således ikke ved beregningen kan tage udgangspunkt i en generel ‎gennemsnitsberegning baseret på sygefraværstimernes andel af arbejdstiden,‎
  • at Højesteret imidlertid tilsyneladende ikke klart tager stilling til, om dette også ‎betyder et opgør med hidtidig retspraksis fra landsretterne, hvorefter man ved en ‎deltidssygemelding på de arbejdsdage, der er placeret både før og efter en ‎arbejdsfri periode (eksempelvis en weekend) – på samme måde som det er tilfældet ‎ved en fuldtidssygemelding – skal medregne de arbejdsfri dage, når man beregner ‎de 120 dage, og
  • at denne usikkerhed om retstilstanden selvsagt er uheldig i forhold til såvel ‎fremtidige opsigelser af deltidssygemeldte medarbejdere som allerede gennemførte ‎opsigelser af medarbejdere i henhold til en beregning af de 120 sygedage, der ‎baserer sig på hidtidig retspraksis.

 

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Mere om emnet