12. apr 2018

Fuld tid eller tak for nu

Det udgjorde forskelsbehandling, at en salgsassistent på deltid blev opsagt, fordi han på grund af sit handicap ikke kunne varetage en fuldtidsstilling.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at når en arbejdsgiver er bekendt med, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger med henblik på at fastholde medarbejderen, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren. 

Denne sag handlede om en salgsassistent, der var ansat i fleksjob i en butik. Salgsassistenten havde som følge af diabetes fået en hjertesygdom, hvilket betød, at han var nødt til at hvile sig midt på dagen. Han kunne derfor ikke varetage et fuldtidsjob, og det blev i forbindelse med ansættelsen i fleksjob aftalt, at salgsassistenten skulle have en ugentlig arbejdstid på 17 timer og skulle undgå tunge løft. 

Efter næsten 2 års ansættelse blev salgsassistenten opsagt. Opsigelsen var begrundet i omstruktureringer på grund af omsætningsnedgang. Salgsassistenten var forud for opsigelsen blevet tilbudt at gå op på fuld tid, men dette havde salgsassistenten takket nej til. 

Skulle have ansat endnu en deltidsmedarbejder
Arbejdsgiveren bestred ikke, at salgsassistenten havde et handicap. Arbejdsgiveren var imidlertid af den opfattelse, at det var nødvendigt at have medarbejdere, der kunne varetage deres kundeforpligtelser på fuld tid, så kunderne kunne besøge butikken flere gange og tale med den samme salgsassistent. 

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det på grund af den driftsmæssige situation ikke var muligt at bevare medarbejderens deltidsstilling. Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkeligt omfang havde sandsynliggjort, at det ville ”gå ud over kontinuiteten i arbejdsopgaverne” samt ”forhindre hensigtsmæssig kundekontakt” at ansætte endnu en medarbejder på deltid. 

Salgsassistenten blev på den baggrund tilkendt en godtgørelse. 

Norrbom Vinding bemærker

  • at afgørelsen er konkret begrundet og et eksempel på, at deltid kan udgøre en hensigtsmæssig foranstaltning i forhold til en medarbejder med et handicap, og
  • at det vil kræve særlige holdepunkter, hvis en arbejdsgiver skal kunne komme igennem med et synspunkt om, at det på grund af den driftsmæssige situation er nødvendigt at konvertere en allerede (i en årrække) deltidsansat medarbejders stilling til en fuldtidsstilling (i stedet for at ansætte yderligere en medarbejder på deltid), og at det således ville udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiver at opretholde deltidsstillingen.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.

Skrevet af

Kategori

Diskrimination/forskelsbehandlingsloven