Hastværk kan være lastværk

Det udgjorde forskelsbehandling, at en medarbejder med fibromyalgi blev afskediget ca. 7 uger efter diagnosen. Arbejdsgiveren havde ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse

Skrevet af

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap, og at arbejdsgiver som udgangspunkt skal iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der kan fastholde en medarbejder med et handicap i ansættelsen, medmindre medarbejderen ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling.

Spørgsmålet om forskelsbehandling opstod i denne sag i forbindelse med, at en medarbejder blev afskediget fra sin stilling som pædagogisk assistent. Medarbejderen havde ca. 7 uger inden afskedigelsen informeret sin arbejdsgiver om, at hun havde fået konstateret fibromyalgi, efter hun i en længere periode havde oplevet udtalt træthed.

Kort tid efter, at medarbejderen havde informeret arbejdsgiveren om, at hun havde fibromyalgi, blev hun fuldtidssygemeldt.

Til en sygefraværssamtale med medarbejderen fremlagde arbejdsgiveren et forslag om en deltidsansættelse, men da medarbejderen nogle uger senere blev påtænkt afskediget, var tilbuddet om ansættelse på deltid ikke omtalt. Medarbejderen blev efterfølgende afskediget på grund af sit sygefravær med en samtidig bemærkning om, at der skete opsigelse af ansættelsen på fuld tid, men at medarbejderen, hvis hun ønskede det, kunne indtræde i en ”stilling med en ansættelsesnorm, som er bæredygtig i forhold til din lidelse”.

Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet og anførte, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen.

Arbejdsgiveren henviste på sin side til, at afskedigelsen var begrundet i medarbejderens sygefravær, som ikke var foreneligt med driften, og i samarbejdsvanskeligheder i forbindelse med afklaring af, hvilke skånehensyn der kunne være relevante.

Forhastet afskedigelse
Indledningsvist fandt Ligebehandlingsnævnet, at den konstaterede fibromyalgi udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at den omstændighed, at medarbejderen blev afskediget på grund af sit sygefravær ca. 7 uger efter, hun havde informeret arbejdsgiveren om lidelsen, bevirkede, at hun havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

I forhold til arbejdsgiverens pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger fandt Ligebehandlingsnævnet dernæst, at arbejdsgiveren ikke havde brugt tilstrækkelig tid til at undersøge eller afprøve hensigtsmæssige foranstaltninger. Arbejdsgiveren havde desuden undladt at inddrage en fastholdelseskonsulent på trods af en opfordring hertil fra medarbejderens egen læge, ligesom arbejdsgiver ikke i partshøringsbrevet forud for afskedigelsen nævnte muligheden for en deltidsansættelse.

Dermed havde arbejdsgiveren ikke iagttaget sin forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, og afskedigelsen udgjorde derfor en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på 185.000 kr., svarende til ca. 6 måneders løn. Medarbejderen havde været ansat knapt 1 år på opsigelsestidspunktet. 

Norrbom Vinding bemærker

• at afgørelsen er et konkret begrundet eksempel på, at en arbejdsgiver ikke havde opfyldt forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, fordi der ikke var anvendt tilstrækkelig tid til at undersøge og afprøve mulige tilpasningsforpligtelser med henblik på, at en medarbejder med handicap kunne fastholdes i sin stilling,
• at det er væsentligt at være opmærksom på, at vurderingen af, om en arbejdsgiver har iagttaget sin forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, baseres på indholdet af medarbejderens stilling, den driftsmæssige situation på arbejdspladsen og de konkrete omstændigheder i øvrigt, og
• at der dermed ikke kan fastsættes en specifik tidsmæssig ramme for, hvor længe hensigtsmæssige foranstaltninger skal undersøges og/eller afprøves.

Indholdet i ovenstående nyhedstekst er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning.